Normenkette

TzBfG § 9 BGB a.F. § 280 BGB a.F. § 276

Vorinstanz

ArbG Berlin; 01.04.2003; 10 Ca 33702/02

Leitsatz

1. Hat der Arbeitgeber schuldhaft gegen seine Pflicht zur bevorzugten Berücksichtigung nach § 9 TzBfG verstoßen, so steht dem Teilzeitarbeitnehmer, der vorher seinen Wunsch auf Aufstockung seiner Arbeitszeit auf eine Vollzeittätigkeit ordnungsgemäß angezeigt hat, ein Schadensersatzanspruch zu, wenn der Arbeitgeber die Stelle anderweitig besetzt. Dieser Anspruch ist gerichtet auf die Differenz zwischen der bisherigen Vergütung und derjenigen Vergütung, die der Teilzeitarbeitnehmer auf der Vollzeitstelle erhalten hätte.

2. Der Anspruch nach § 9 TzBfG setzt voraus, dass es sich um eine freie Stelle handelt, die der Teilzeitarbeitnehmer - bis auf die Änderung der regelmäßigen Arbeitszeit - ohne jede Vertragsänderung hätte übernehmen können, und er gegenüber dem Konkurrenten als gleich geeignet anzusehen ist.

3. Ein freier Arbeitsplatz ist gegeben, wenn der Arbeitsvertrag des bisherigen Stelleninhabers wegen Befristung endet. Geht es um die unbefristete Übernahme des bisherigen Stelleninhabers, so entsteht die dem § 9 TzBfG zugrunde liegende Konkurrenzsituation.

4. Die Frage der gleichen Eignung des Teilzeitarbeitnehmers bestimmt sich nach dem Anforderungsprofil der zu besetzenden Stelle. Die dem Teilzeitarbeitnehmer insoweit obliegende Darlegungs- und Beweislast ist abgestuft. Behauptet derTeilzeitarbeit- nehmer seine gleiche Eignung, so hat der Arbeitgeber ungeachtet seines gegebenen Beurteilungsspielraums nachvollziehbar darzulegen, weshalb der Teilzeitarbeitnehmer aus seiner Sicht im Verhältnis zum Konkurrenten nicht über die gleiche Eignung verfügt. Gelingt dies dem Arbeitgeber nicht, so gilt die behauptete gleiche Eignung als zugestanden.

5. Ist danach lediglich von einer der Dauer nach betriebsüblichen Einarbeitungszeit des Teilzeitarbeitnehmers auszugehen, so steht allein dieser Gesichtspunkt der Annahme der gleichen Eignung nicht deswegen entgegen, weil der Konkurrent im Hinblick auf seine bisherigen Tätigkeit auf dieser Stelle im Rahmen seines befristeten Arbeitsverhältnisses einer solchen Einarbeitung nicht mehr bedarf. Dieser Gesichtspunkt kann aber im Einzelfall einen dringenden betrieblichen Grund im Sinne des § 9 TzBfG mit der Folge abgeben, dass der Arbeitgeber den Konkurrenten für die Besetzung der Stelle auswählen kann.

6. Zu den Voraussetzungen des entgegenstehenden, dringenden betrieblichen Grundes im Sinne des § 9 TzBfG.

Landesarbeitsgericht Berlin

Tenor

Tenor

3 Sa 1041/03

Verkündet am 02.12.2003

In Sachen

hat das Landesarbeitsgericht Berlin, 3. Kammer, auf die mündliche Verhandlung vom 02.12.2003 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Baumann als Vorsitzender sowie die ehrenamtlichen Richter Herrn Walter und Frau Kretzschmar

für Recht erkannt:

Tenor

I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 01. April 2003 - 10 Ca 33702/02 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

II. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten im Berufungsverfahren darüber, ob dem Kläger gegenüber der Beklagten wegen einer nicht gewährten Vollzeitbeschäftigung nach § 9 TzBfG ein Anspruch auf Schadensersatz zusteht.

Der am .... 1962 geborene Kläger absolvierte bei der Beklagten zunächst eine Ausbildung zum Datenverarbeitungskaufmann. Im Anschluss daran wurde er von der Beklagten auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 13. Dezember 1988 zunächst als Sachbearbeiter in der Kostenrechnung beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis finden die Bestimmungen der Metall- und Elektroindustrie in Berlin und Brandenburg Anwendung.

In der Folgezeit wurde der Kläger von der Beklagten in folgenden Bereichen eingesetzt:

1989 - 1990 Werkscontrolling + Betreuung Kostenstellenrechnungssystem

1990/1991 Anlagenbuchhaltung

1991 - 2002 Werkscontrolling/Vertriebscontrolling

Im Rahmen seiner Tätigkeit im Vertriebscontrolling (seit 1993) war der Kläger mit Aufgaben der Kosten- und Personalplanung für den Verwaltungsbereich befasst. Seit August 2002 ist dem Kläger, der Mitglied des im Betrieb der Beklagten gebildeten Betriebsrats ist, eine Tätigkeit in der Abteilung Kasse/Banken zugewiesen.

Seit Juli 1999 ist der Kläger, der zuletzt Vergütung nach der Gehaltsgruppe 4, 3. Gehaltsstufe, zzgl. einer persönlichen Leistungszulage von 311,79 EUR bezogen hat, wegen der Aufnahme eines Studiums bei der Beklagten teilzeitbeschäftigt zu 25 Wochenstunden. Nachdem er sein Studium im Herbst 2001 abgebrochen hatte, begehrte der Kläger mit Schreiben vom 30. Januar 2002 ohne Erfolg (Schreiben der Beklagten vom 19. Februar 2002, Bl. 13 d. A.) "die Rückkehr in die Vollzeittätigkeit"; und zwar mit folgender Begründung:

"Die Beibehaltung der Teilzeitbeschäftigung hat in den zurückliegenden Monaten dazu geführt, dass sich bei mir ein beträchtlich überhöhtes Zeitguthaben angesammelt hat. Ich wende mich erneut an Sie aus der Besorgnis heraus, dass sich diese Entwicklung unter den gegebenen Umständen fortsetzen wird.

Nachdem sich über mehrere Monate keine Erledigung abzeichnet und dies inzwischen auch zu Belastungen sowohl bei der Arbeit in unserer Abteilung als auch bei der zu verrichtenden Betriebsratstätigkeit führt, beantrage ich nochmals auf diesem formalen Weg eine kurzfristige Rückkehr in die Vollzeittätigkeit."

Die konkrete Streitigkeit der Parteien beruht nunmehr auf folgendem Vorgang:

Am 6. August 2002 leitete die Beklagte dem Betriebsrat ein ausgefülltes Beteiligungsschreiben zur vorgesehenen Einstellung und Eingruppierung mit dem handschriftlichen Zusatz "Festübernahme" der Mitarbeiterin W. zu; dies betraf einen Arbeitsplatz im Bereich "Finance" eines/einer Sachbearbeiters/Sachbearbeiterin Intercompany, wofür es im Jahre 2000 eine interne Stellenausschreibung gegeben hatte (Ausschreibung vom 18. August 2000, Bl. 15 d. A.). Die Mitarbeiterin W. ist diplomierte Agrar-Ingenieurin. Nach ihrem Studium war sie in der Zeit von 1989 bis 1996 ausbildungsgemäß in verschiedenen Positionen tätig. In der Zeit vom 7. Oktober 1996 bis zum 6. Oktober 1997 nahm sie mit erfolgreichem Abschluss an einer ganztätigen Weiterbildungsmaßnahme am Institut für technische Weiterbildung Berlin e.V. zur EDV-Bilanzbuchhalterin teil, wobei sie von Juli 1997 bis Oktober 1997 ein Betriebspraktikum in einem Steuerberaterbüro absolvierte. Seit September 1999 war sie als Leiharbeitnehmerin bei einem Konzernschwesterunternehmen der Beklagten, der OTH A. GmbH & Co. KG (im Folgenden abgekürzt: Fa. OTH) beschäftigt. Sie war dort im kaufmännischen Bereich eingesetzt; zu den Einzelheiten ihrer dortigen Tätigkeit wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom 10. Oktober 2003 (S. 4 - 6, Bl. 128 - 130 d. A.) verwiesen. Unter dem 15. Juli 2000 bewarb sich Frau W. bei der Beklagten als Vertretung für die dauerhaft erkrankte Stelleninhaberin; auf der Grundlage des Aushilfsarbeitsvertrages vom 6. Oktober 2000 war sie bei der Beklagten seit dem 25. September 2000 zunächst befristet bis zum 30. Juni 2001 als Sachbearbeiterin Intercompany teilzeitbeschäftigt; ihre Vergütung richtete sich nach der Gehaltsgruppe 3 der Metallindustrie in Berlin und Brandenburg. Ihre Arbeitszeit wurde sodann befristet auf 35 Wochenstunden angehoben. Am 27. Juni 2001 verlängerte die Beklagte das Aushilfsarbeitsverhältnis bis zum 31. August 2002 (Bl. 139 d. A.) mit der Maßgabe, dass die Vollzeittätigkeit bis zum 31. Juli 2001 dauern sollte.

Per 1. September 2002 stand die dauerhafte, vollzeitige Besetzung dieses Arbeitsplatzes wegen des zwischenzeitlichen Ablebens der Stelleninhaberin an. Der Betriebsrat verweigerte zunächst seine Zustimmung zur Einstellung der Mitarbeiterin W. und begründete dies im Schreiben vom 12. August 2002 (Bl. 172 d. A.) unter Hinweis auf den Anspruch des Klägers auf bevorzugte Berücksichtigung; dabei monierte der Betriebsrat auch die vorgesehene Eingruppierung in die Gehaltsgruppe 3. Mit einem weiteren - wohl irrtümlich - auf den 12. August 2002 datierten Schreiben erläuterte der Betriebsrat den vorgebrachten Verweigerungsgrund (Bl. 22 - 23 d. A.), um dann aber in der Folgezeit der Einstellung von Frau W. zuzustimmen, worauf die Beklagte mit dieser am 29. August 2002 einen entsprechenden unbefristeten Vollzeitarbeitsvertrag mit Wirkung zum 1. September 2002 schloss (Bl. 140 - 141 d. A.). Die arbeitsvertraglich vorgesehene Eingruppierung änderte die Beklagte sodann mit Wirkung zum 1. Januar 2003 dahin, dass die Stelleninhaberin fortan Vergütung nach Gehaltsgruppe 4 bezog. Zum 1. Dezember 2003 vereinbarte die Beklagte mit der Mitarbeiterin W. nach Beteiligung des Betriebsrats die Herabsetzung der Arbeitszeit (wieder) auf 25 Wochenstunden.

Die Beklagte hat gegen die auf Erfüllung, hilfsweise auf Schadensersatz gerichtete Klage im Wesentlichen eingewandt,

a) der Kläger habe seine Vollbeschäftigung auf dem Arbeitsplatz Sachbearbeitung Intercompany gar nicht geltend gemacht,

b) selbst wenn es sich insoweit um einen freien Arbeitsplatz gehandelt habe, sei der Kläger wegen nicht gleicher Eignung im Verhältnis zur Bewerberin W. nicht bevorzugt zu berücksichtigen gewesen.

Hinsichtlich des weiteren Tatbestandes erster Instanz wird auf denjenigen des angefochtenen Urteils Bezug genommen.

Durch ein am 1. April 2003 verkündetes Urteil hat das Arbeitsgericht die auf Erfüllung gerichtete Klage abgewiesen und der weiteren Klage mit den Anträgen,

2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 1.725,14 EUR brutto nebst 8 % Zinsen auf einen Teilbetrag von 862,57 EUR brutto seit dem 27.09.2002 und einen Teilbetrag von weiteren 862,57 EUR brutto seit dem 30.10.2002 zu zahlen,

3. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 4.312,85 EUR brutto zu zahlen,

4. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger am 24.04.2003 862,57 EUR brutto zu zahlen,

stattgegeben. Die Beklagte sei zum Schadensersatz verpflichtet, da sie die Vollzeitstelle mit dem Kläger hätte besetzen müssen. Sie hätte dies spätestens aufgrund des Schreibens des Klägers vom 30. Januar 2002 auch ohne ausdrückliche Bewerbung des Klägers beachten müssen. Es habe sich um einen freien Arbeitsplatz gehandelt. Der Kläger habe auch alle sonstigen Voraussetzungen für eine Berücksichtigung im Sinne des § 9 TzBfG erfüllt. Er habe zumindest über die gleiche Eignung wie Frau W. verfügt. Dies ergebe sich aus seiner Ausbildung und dem Inhalt seiner bisherigen Tätigkeit bei der Beklagten. Für die Annahme der besseren Eignung von Frau W. gebe der Vortrag der Beklagten nichts Entscheidendes her. Die Notwendigkeit einer Einarbeitung des Klägers auf dem neuen Arbeitsplatz spreche nicht gegen dessen gleiche Eignung. Der Umstand des zweijährigen Einarbeitungsvorsprungs von Frau W. sei nicht ausschlaggebend, weil anderenfalls die Regelung des § 9 TzBfG in dieser Konkurrenzsituation leer laufen würde. Der sich daraus ergebende Schaden liege in der Differenz zu dem erhöhten Verdienst, den der Kläger hier zu Recht für die Zeit von September 2002 bis April 2003 geltend mache. Wegen der Einzelheiten der Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.

Gegen das der Beklagten am 25. April 2003 zugestellte Urteil richtet sich ihre beim Landesarbeitsgericht am 20. Mai 2003 eingegangene Berufung, die sie nach Verlängerung bis zum 9. Juli 2003 am 8. Juli 2003 begründet hat.

Dem Anspruch des Klägers stehe schon entgegen, dass er zu keinem Zeitpunkt zum Ausdruck gebracht habe - und auch nicht mündlich anlässlich der Erörterungen beim Betriebsrat im Rahmen seiner Beteiligung zur Einstellung der Frau W. zum 1. September 2002 -, er interessiere sich für diesen Arbeitsplatz. Es sei ihm vielmehr um die Vollbeschäftigung an seinem bisherigen Arbeitsplatz gegangen. Sie hätte den Kläger allerdings auch im Falle einer ausdrücklichen Bewerbung aus Eignungsgründen nicht berücksichtigt.

Im Übrigen habe sie Frau W. als besser geeignet halten dürfen; zumindest hätten dringende betriebliche Gründe gegen die Beschäftigung des Klägers mit dieser Tätigkeit bestanden.

Schon geringfügige Qualifikationsunterschiede sprächen gegen die gleiche Eignung.

In Abweichung zu den Angaben in der internen Stellenausschreibung aus dem Jahre 2000 seien die Anforderungen an die Sachbearbeitung Intercompany komplexer; insoweit wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom 10. Oktober 2003 (Bl. 125 - 128 d. A. zu Ziff. 1 - 7) Bezug genommen. Die dazu notwendigen Kenntnisse und Erfahrungen fehlten dem Kläger. Demgegenüber verfüge die Mitarbeiterin W. zum einen über die Weiterbildung im Bereich der EDV-Bilanzbuchhaltung; sie habe zum anderen sich die für ihre Arbeit erforderlichen, speziellen Kenntnisse im Bereich des Buchhaltungs- und Bilanzwesens im Rahmen ihrer Tätigkeit bei der OTH und ihrer zweijährigen Beschäftigungszeit als Vertreterin der erkrankten Stelleninhaberin angeeignet. Es sei ihr - der Beklagten - unbenommen, diesen Einarbeitungsvorsprung bei der Beurteilung der Frage der besseren Eignung zu Lasten des Klägers zu berücksichtigen.

Die dringenden betrieblichen Gründe, die der Beschäftigung des Klägers auf dem Arbeitsplatz Sachbearbeitung Intercompany entgegengestanden hätten, lägen zum einen darin, dass in diesem Bereich nur noch eine eingearbeitete Teilzeitmitarbeiterin vorhanden gewesen wäre, die den Kläger über mehrere Monate hinweg hätte einarbeiten müssen. Die monatlichen Intercompany-Abschlüsse wären daher in dieser Zeit nicht zu leisten gewesen. Zum anderen hätte Frau W. sie aufgrund der Vertragsgestaltung im Falle ihrer Nichtberücksichtigung auf Feststellung des Bestehens eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses über den 31. August 2002 hinaus in Anspruch nehmen können.

Die Beklagte beantragt,

unter Abänderung des Urteils erster Instanz die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung der Beklagten mit der Maßgabe zurückzuweisen, dass Zinsen in Höhe von 5 % über dem Basiszinssatz geltend gemacht werden.

Er habe seinen Wunsch auf Rückkehr in die Vollbeschäftigung keinesfalls auf seinen bisherigen Arbeitsplatz beschränkt. Sein Schreiben vom 30. Januar 2002 hätte die Beklagte nicht so verstehen dürfen und ggf. klarstellend bei ihm nachfragen müssen. Außerdem habe er sein Interesse an dem Arbeitsplatz Sachbearbeitung Intercompany gegenüber dem Personalreferenten der Beklagten am 20. August 2002 und gegenüber dem Abteilungsleiter Werkscontrolling am Folgetag im Rahmen der Betriebsratserörterungen zum Ausdruck gebracht.

Im Rahmen des vom Arbeitgeber frei festzulegenden Anforderungsprofils müsse die Frage der Eignung arbeitsplatzbezogen beantwortet werden. Auch aus dem zweitinstanzlichen Sachvortrag der Beklagen gehe nicht hervor, dass er - immer nach einer der Dauer nach betriebsüblichen Einarbeitung in die Besonderheiten der zu erledigenden Arbeitsaufgaben - nicht über die Eignungsvoraussetzungen verfügt habe. Er habe im Gegensatz zu Frau W. eine kaufmännische Ausbildung absolviert und habe zumindest während der einjährigen Beschäftigung in der Anlagenbuchhaltung (Oktober 1990 bis Oktober 1991) finanzbuchhalterische Tätigkeiten ausgeübt. Er verfüge in Bezug auf sämtliche Aufgaben über die dazu notwendigen Grundkenntnisse und über die Fähigkeit, sich in kurzer Einarbeitungszeit mit den Einzelheiten der Anforderungen der Tätigkeit vertraut zu machen. Dies betreffe auch die sich aus den Auslandsbeziehungen der Beklagten ergebenden Besonderheiten der Sachbearbeitung im Intercompanygeschäft. Bis auf den Umstand, dass Frau W. in die Tätigkeit eingearbeitet sei, habe die Beklagte nichts vorgebracht, was nach objektiven Kriterien die bessere Eignung von Frau W. belege. Dass sie sich bewährt habe, spreche nicht für eine bessere Eignung.

Die Beklagte sei keineswegs gezwungen gewesen, Frau W. weiterzubeschäftigen; es sei nicht ersichtlich, dass die Befristung zum 31. August 2002 rechtsunwirksam gewesen sei. Außerdem könne sich die Beklagte darauf nicht berufen; auch habe Frau W. die vermeintliche Rechtsunwirksamkeit der letzten Befristung gar nicht geltend gemacht.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien in beiden Rechtszügen wird auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze, auf den Inhalt der Sitzungsniederschriften sowie auf den sonstigen Akteninhalt Bezug genommen.

Gründe

Die gemäß § 64 Abs. 2 ArbGG statthafte Berufung hat die Beklagte form- und fristgerecht eingelegt und auch ordnungsgemäß und rechtzeitig begründet.

Das Rechtsmittel hat sich jedoch in der Sache als erfolglos herausgestellt.

I.

Dem Kläger steht der geltend gemachte Schadensersatzanspruch gegen die Beklagte zu. Verletzt der Arbeitgeber schuldhaft seine Pflicht, den bei ihm beschäftigten Teilzeitarbeitnehmer, der ihm gegenüber seinen Wunsch auf Verlängerung der vertraglich geregelten Teilzeit angezeigt hat, unter Abänderung des Arbeitsvertrags in Bezug auf die Arbeitszeit bei der Besetzung einer geeigneten, freien Stelle bevorzugt zu berücksichtigten, sondern übergeht er diesen Anspruch des Arbeitnehmers und besetzt die Stelle anderweitig, so hat der Teilzeitarbeitnehmer nach allgemeiner Meinung einen Anspruch auf Schadensersatz wegen Unmöglichkeit der Erfüllung (vgl. etwa BAG 3 AZR 987/93 vom 25. Oktober 1994, AuR 01, 146); liegen zugunsten des Teilzeitarbeitnehmers alle Voraussetzungen des § 9 TzBfG vor, so ergibt sich daraus ein individueller Rechtsanspruch des Arbeitnehmers, bei dessen Verletzung der Arbeitgeber Schadensersatz zu leisten hat (vgl. ErfK-Preis 3. Aufl. TzBfG § 9 Rnr. 2 sowie Rnr. 14 und 17).

1. Entgegen der Auffassung der Beklagten lässt sich gegenüber dem Anspruch des Klägers nicht einwenden, er habe ihr seinen Wunsch auf Verlängerung der Arbeitszeit vor der Besetzung der Stelle Sachbearbeitung Intercompany nicht ausreichend angezeigt. Die Anzeige des Arbeitnehmers muss sich zunächst nicht auf einen bestimmten Arbeitsplatz beziehen. Dies ergibt sich schon aus dem Zusammenhang der Regelung des § 9 TzBfG mit § 7 Abs. 2 TzBfG, wonach durch eine diesbezügliche Anzeige die Pflicht des Arbeitgebers ausgelöst wird, diesen Arbeitnehmer über entsprechende, zu besetzende Arbeitsplätze zu informieren.

a) Ob nun der Arbeitgeber bei der Besetzung eines konkreten, freien und an sich geeigneten Arbeitsplatzes den Teilzeitarbeitnehmer nach § 9 TzBfG dann nicht berücksichtigen muss, wenn dieser vorher seinen Verlängerungswunsch nur auf einen bestimmten, anderen Arbeitsplatz oder Arbeitsbereich bezogen hat, kann dahinstehen. Ein derartig eingeschränktes Begehren des Klägers ergibt sich nämlich keineswegs aus seinem Schreiben vom 30. Januar 2002, wie das Arbeitsgericht zu Recht ausgeführt hat.

Es ging dem Kläger um einen "Antrag auf Rückkehr in die Vollbeschäftigung", ohne dass er dies ausschließlich mit der Aufstockung seiner Arbeitszeit am bisherigen Arbeitsplatz verband. Soweit der Kläger dabei auf die belastenden Arbeitsbedingungen an seinem damaligen Arbeitsplatz hinwies und damit im Ergebnis geltend machte, zusammen mit seiner Betriebsratstätigkeit sei die Arbeit dort innerhalb der vertraglich geregelten Arbeitszeit von 25 Wochenstunden nicht zu schaffen, durfte die Beklagte diese Ausführungen allein als Begründung für die Geltendmachung verstehen, ihm eine Vollzeittätigkeit zu übertragen.

Nichts anderes folgt aus den Erklärungen des Betriebsrats im Rahmen seiner Beteiligung zur Einstellung von Frau W., selbst wenn diese Erklärungen dem Kläger als eigene zuzurechnen wären. Die Begründung des Betriebsrats in der Anlage zum Anhörungsbogen ist eindeutig (vgl. Bl. 172 d. A.). Danach verwies der Betriebsrat unter Bezugnahme auf § 9 TzBfG ausdrücklich auf die Bemühungen des Klägers zur Rückkehr in die Vollzeitarbeit und verweigerte die Zustimmung zur Einstellung von Frau W. gerade auch aus diesem Grund. Die Vorschläge, die der Betriebsrat in dem nachfolgenden Schreiben vom "12. August 2002" (Antwortschreiben auf ein Schreiben der Beklagten vom 19. August 2002) unterbreitete, dienten der Problemlösung; sie konnten nicht dahin verstanden werden, dass der Kläger ausschließlich die Erhöhung der Arbeitszeit hinsichtlich seiner bisherigen Tätigkeit verlangen würde.

b) Musste mithin die Beklagte aufgrund der eindeutigen Stellungnahme des Betriebsrats vom 12. August 2002 zur Verweigerung der Zustimmung zur Einstellung von Frau W. erkennen, dass der Kläger (auch) die Übertragung der Vollzeittätigkeit der Sachbearbeitung Intercompany anstrebte, so ist es unschädlich, dass er sich nach dem Vortrag der Beklagten selbst nicht um diese Stelle beworben hatte. Die Richtigkeit des Vortrags des Klägers, er habe dies gegenüber der Beklagen in den Gesprächen vom 20. August und vom 21. August 2002 zum Ausdruck gebracht, hat das Berufungsgericht daher nicht aufklären müssen.

Es mag zutreffen, dass der Teilzeitarbeitnehmer, der seinen Verlängerungswunsch gegenüber dem Arbeitgeber angezeigt hat, gehalten ist, die Übertragung der konkreten Vollzeitstelle bzw. des Arbeitsplatzes mit einer verlängerten Arbeitszeit konkret einzufordern, wenn er - wie im vorliegenden Fall geschehen - von der beabsichtigten Besetzung einer entsprechenden freien Stelle, die er für sich geeignet hält, erfährt (vgl. dazu MünchArbR-Schüren 2. Aufl. Ergänzungsband § 162 Rnr. 108). Dies liegt schon im eigenen Interesse des Teilzeitarbeitnehmers, da er seinen Anspruch nach § 9 TzBfG nur durchsetzen kann, solange die Stelle noch unbesetzt ist.

Selbst wenn nun der Kläger insoweit auf die Erklärungen des Betriebsrats dazu nicht verweisen könnte und sein Vortrag zu seinen eigenen Erklärungen vom 20. August und vom 21. August 2002 nicht zuträfe, änderte dies jedoch nichts an der Schadensersatzpflicht der Beklagten. Denn diese hat in der mündlichen Verhandlung vom 16. September 2003 ausdrücklich eingeräumt, dass der Kläger auch bei einem Miteinbezug in die Auswahl nicht zum Zuge gekommen wäre, weil sie ihn nicht für geeignet bzw. nicht für - im Vergleich zur Mitarbeiterin W. - gleich geeignet halte. Damit hätte eine konkrete, ausdrückliche Bewerbung des Klägers den Schadenseintritt nicht verhindert; die Unterlassung hat den Schaden nicht mit verursacht, so dass auch ein Mitverschulden des Klägers nach § 254 BGB unter diesem Gesichtspunkt ausscheidet.

2. Die Beklagte hätte dem Kläger die Vollzeitstelle Sachbearbeitung Intercompany nach § 9 TzBfG übertragen müssen.

a) Die Stelle Sachbearbeitung Intercompany stellt einen Arbeitplatz dar, bei dessen Besetzung die Beklagte den Kläger bevorzugt hätte berücksichtigen müssen.

Allerdings geht es im Rahmen des § 9 TzBfG vornehmlich um die Verlängerung der Arbeitszeit des Teilzeitarbeitnehmers, so dass er nach allgemeiner Auffassung eine höherwertige Tätigkeit für sich nicht in Anspruch nehmen kann (vgl. dazu etwa ErfK-Müller-Glöge § 9 Rnr. 7). Ob dies auch dann gilt, wenn der freien Stelle im Verhältnis zur bisherigen Tätigkeit des Teilzeitarbeitnehmers ein geringwertigerer Aufgabenbereich zugrund liegt, die Übertragung dieser Tätigkeit also nur im Wege einer Vertragsänderung, nicht nur bezogen auf die Arbeitszeit, sondern auch bezogen auf den Vertragsinhalt, vollzogen werden kann, ist fraglich, braucht aber nicht entschieden zu werden.

Zwar hat die Beklagte vorgebracht, nach ihrer Auffassung sei die Tätigkeit Sachbearbeitung Intercompany nach der Gehaltsgruppe 3 im Sinne der Ziffer 7 des Gehaltstarifvertrages für die Angestellten der Metall- und Elektroindustrie in Berlin und Brandenburg Tarifgebiet I vom 18. Mai 2002 in Verbindung mit dem Anhang 4 zu beurteilen und damit im Vergleich zur bisherigen Tätigkeit des Klägers geringerwertig. Eine Vertragsänderung in diesem Sinn wäre aber zur Überzeugung des Berufungsgerichts im Falle des Klägers nicht erforderlich gewesen, selbst wenn der Vortrag der Beklagten zur Bewertung der Tätigkeit im Rahmen der Eingruppierung zutrifft. Sie hätte dem Kläger die Stelle auch unter Fortzahlung der Vergütung nach Gehaltsgruppe 4 übertragen. Dies beruht darauf, dass die Beklagte der Mitarbeiterin W. im Rahmen des befristeten Aushilfsarbeitsvertrages zwar nur Vergütung nach Gehaltsgruppe 3 gezahlt, dies aber auf Drängen des Betriebsrats mit Wirkung ab 1. Januar 2003 geändert hat und nunmehr Vergütung nach Gehaltsgruppe 4 zahlt. Wenn die Beklagte dies als eine im Bereich der Metallindustrie nicht unübliche, tarifwidrige Besserstellung des Arbeitnehmers bezeichnet, so mag dies zutreffen. Dies ändert aber nichts daran, dass daraus die Feststellung hergeleitet werden muss, die Beklagte hätte dem Kläger, der zuletzt unstreitig eine Tätigkeit nach der Gehaltsgruppe 4 ausgeübt hat, die Stelle der Sachbearbeitung Intercompany, wenn sie ihn dafür ausgewählt hätte, unter Beibehaltung dieser Vergütungsgruppe angeboten. Dementsprechend hat die Beklagte auch gar nicht gerügt, der Kläger wäre als Stelleninhaber schon wegen der Unterwertigkeit der Tätigkeit nicht in Betracht gekommen.

b) Die Beklagte wendet ohne Erfolg ein,

1. dem Kläger fehle die Eignung für die bezeichnete Tätigkeit, zumindest sei die Mitarbeiterin W. nach ihrer Beurteilung besser geeignet als der Kläger,

2. letztlich hätten der Besetzung der Stelle mit dem Kläger dringende betriebliche Gründe entgegengestanden.

aa) Der Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit im Wege der Zuweisung eines entsprechenden Arbeitsplatzes setzt voraus, dass es um einen zu besetzenden, freien Arbeitsplatz geht. Das Vorliegen dieses Tatbestandsmerkmals ist zwischen den Parteien nicht umstritten gewesen. Die entsprechende Feststellung des Arbeitsgerichts im angefochtenen Urteil (S. 11) hat die Beklagte in ihrer Berufungsbegründung nicht angegriffen. Durch den Ablauf der Befristung des Arbeitsvertrages steht die entsprechende Stelle neu zur Besetzung an; es handelt sich damit um einen freien Arbeitsplatz im Sinne des § 9 TzBfG. Die bei Fristablauf (vgl. die Arbeitsvertragsverlängerung vom 27. Juni 2001, Bl. 139 d. A.) ebenfalls teilzeitbeschäftigte Mitarbeiterin W. ist mithin als externe Stellenbewerberin anzusehen, deren Interesse an der Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis der Betriebsrat gemäß § 99 Abs. 2 Ziff. 3 BetrVG im Rahmen der Beteiligung an einer sie benachteiligenden personellen Einzelmaßnahme zwar berücksichtigen kann, die aber sich im Rahmen des § 9 TzBfG nicht ebenfalls auf eine bevorzugte Berücksichtigung mit der Folge berufen kann, dass die in § 9 TzBfG angesprochene Konkurrenzsituation nicht gegeben wäre (vgl. Schüren AuR 01, 321, 322; ErfK-Müller-Glöge TzBfG § 9 Rnr. 3).

Die Ausführungen der Beklagten im Schriftsatz vom 10. Oktober 2003 helfen ihr insoweit nicht weiter. Die Beklagte hat den befristeten Arbeitsvertrag von Frau W. nicht unbefristet fortgesetzt, sondern sie unter Anhebung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit von zuletzt 25 Wochenstunden auf 35 Wochenstunden neu eingestellt. Einen Anspruch auf Fortsetzung des befristeten Teilzeitarbeitsverhältnisses mit der Begründung, die letzte Befristung sei unwirksam, hat die Mitarbeiterin W. zurzeit der Besetzungsentscheidung der Beklagten und dem des Vertragsabschlusses nicht geltend gemacht.

Im Übrigen hatte die Beklagte den Aushilfsarbeitsvertrag mit der Mitarbeiterin W. nicht ohne Sachgrund befristet. Im Vertrag vom 27. Juni 2001 hat sie sich ausdrücklich auf § 14 Abs. 1 TzBfG berufen und damit eine Befristung mit Sachgrund vereinbart. Dieser lag in dem weiter andauernden Vertretungsbedarf der zu diesem Zeitpunkt erkrankten Stelleninhaberin, die nach dem unbestrittenen Vortrag des Klägers erst am 27. April 2002 verstarb. Eine unzulässige Befristungsabrede nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG lag damit nicht vor. Der Angabe des konkreten Befristungsgrundes bedurfte es nicht; die Schriftformklausel des § 14 Abs. 4 TzBfG bezieht sich darauf nicht.

bb) Das Berufungsgericht ist nach dem beiderseitigen Vorbringen der Parteien zu der Überzeugung gelangt, dass der Kläger im Vergleich zur Mitarbeiterin W. als gleich geeignet anzusehen ist. Die für den Kläger notwendige Einarbeitungszeit steht dieser Annahme nicht entgegen.

aaa) Das Merkmal der erforderlichen Eignung bestimmt sich danach, welche Anforderungen die zu verrichtende Tätigkeit stellt, die Gegenstand des Arbeitsplatzes ist, der zu besetzen ist. Das Anforderungsprofil legt dabei der Arbeitgeber im Rahmen seiner unternehmerischen Gestaltungsfreiheit fest. Der Teilzeitarbeitnehmer muss nach seinem Ausbildungsstand und ggf. seiner Berufserfahrung in der Lage sein, die der Stelle zugrunde liegende Tätigkeit - ohne Änderung des Arbeitsvertrags - zu übernehmen, ohne dass dazu eine zusätzliche Ausbildung nötig ist (vgl. Annuß-Thüsing-Jacobs TzBfG § 9 Rnr. 16). Es geht um die konkreten persönlichen und fachlichen Fähigkeiten, worüber der Teilzeitarbeitnehmer verfügen muss, um nach den gestellten Anforderungen die auf dieser Stelle zu verrichtende Tätigkeit ausführen zu können (vgl. auch Rolfs TzBfG § 9 Rnr. 4).

Das Arbeitsgericht ist nun mit einer überzeugenden Begründung zu dem Ergebnis gelangt, dass der Kläger nach seiner Berufsausbildung als EDV-Kaufmann und seiner langjährigen Tätigkeit für die Beklagte über die auf die Tätigkeit Sachbearbeitung Intercompany bezogene Eignung verfügt. Das Berufungsgericht schließt sich dem an und macht sich die Begründung insoweit zu Eigen (§ 69 Abs. 2 ArbGG).

Die Beklagte hat zwar in der mündlichen Verhandlung vom 16. September 2003 die vom Kläger behauptete Eignung in Abrede gestellt und auf die gerichtliche Auflage, dies näher zu erläutern, darauf hingewiesen, dass der die Stelle betreffende Aufgabenbereich und die dementsprechend gestellten Anforderungen zur Zeit der Besetzung der Stelle zum 1. September 2002 tatsächlich über die Stellenbeschreibung vom 1. September 2000 und damit auch über die Tätigkeitsbeschreibung in dem mit der Mitarbeiterin W. geschlossenen Arbeitsvertrag vom 6. Oktober 2000 (Bl. 137 d. A.) hinausgegangen seien. Aufgrund der Beschreibung des nunmehr maßgebenden Aufgabenkreises der Stelle Sachbearbeitung Intercompany geht aber nicht hervor, dass der Kläger in Bezug auf die Einzelheiten der von der Beklagten aufgelisteten sieben Arbeitsvorgänge einer zusätzlichen Ausbildung als Bilanzbuchhalter bedurft hätte, zumal da er im Rahmen seiner einjährigen Zugehörigkeit zur Anlagenbuchhaltung finanzbuchhalterische Aufgaben schon erledigt hat, was von der Beklagten nicht bestritten worden ist. Der Umstand, dass Frau W. erfolgreich an einer einjährigen Weiterbildungsmaßnahme auf dem Gebiet der EDV-Bilanzbuchhaltung teilgenommen hat, besagt nicht, dass die Tätigkeit Sachbearbeitung Intercompany eine solche Ausbildung erfordert. Wenn die Beklagte die Mitarbeiterin W. mit ihrer fachfremden Ausbildung zur Agrar-Ingenieurin allein aufgrund der Teilnahme an dieser Weiterbildungsmaßnahme und der von ihr erworbenen beruflichen Erfahrungen für die Stelle für geeignet hält, so erschließt sich nicht, weshalb dies bei der Ausbildung und beruflichen Tätigkeit des Klägers anders beurteilt werden muss. Mithin sind nach dem Vorbringen der Beklagten hinsichtlich der beschriebenen, einzelnen Arbeitsvorgänge in der Person des Klägers fehlende Kenntnisse und Erfahrungen als solche zu bewerten, die keine zusätzliche Ausbildung, sondern nur eine Einarbeitung erfordern. Das Erfordernis der Einarbeitung steht aber nicht der Annahme entgegen, dass die Eignung des Teilzeitarbeitnehmers gegeben ist (vgl. dazu ErfK-Müller-Glöge TzBfG § 9 Rnr. 7; Annuß-Thüsing-Jacobs TzBfG § 9 Rnr. 16; Schüren AuR 01, 321 f.).

bbb) Mit Recht macht der Kläger geltend, er sei im Vergleich zur Mitarbeiterin W. gleich geeignet.

Allein dem Kläger als Anspruchsteller kann hinsichtlich des Tatbestandmerkmals "gleiche Eignung" die Darlegungs- und Beweislast zufallen. Allerdings ist die Darlegungspflicht abgestuft. Behauptet der Teilzeitarbeitnehmer von sich die gleiche Eignung, muss der Arbeitgeber zunächst im Einzelnen darlegen, aus welchen Gründen seine Auswahl auf den Konkurrenten gefallen ist, er diesen also - gemessen an dem von ihm festgelegten Aufgabenbereich und dem darauf beruhenden Anforderungsprofil der Stelle - für besser geeignet hält. Insoweit steht dem Arbeitgeber ein Beurteilungsspielraum zu (vgl. ErfK-Müller-Glöge TzBfG § 9 Rnr. 7). Rein subjektive Einschätzungen des Arbeitgebers muss er aber mit nachvollziehbaren Gründen versehen (vgl. Meinel/Heyn/Herms TzBfG § 9 Rnr. 22). Ergibt sich aus dem Vortrag des Arbeitgebers die bessere Eignung des anderen Bewerbers, so hat der Teilzeitarbeitnehmer dies durch Tatsachenangaben zu widerlegen und ggf. dafür den Beweis zu führen. Kommt der Arbeitgeber seiner sog. sekundären Darlegungslast nicht oder nicht ausreichend nach, bedarf es keines weiteren Vorbringens des Teilzeitarbeitnehmers, die behauptete gleiche Eignung gilt dann als zugestanden (vgl. dazu Zöller-Greger ZPO 24. Aufl. vor § 284 Rnr. 34 c). Die Folge ist, dass das Auswahlermessen des Arbeitgebers nach § 9 TzBfG eingeschränkt wird (vgl. dazu BAG 7 AZR 529/02 vom 2. Juli 2003). Gemäß § 9 TzBfG kann der Arbeitgeber dann den Teilzeitarbeitnehmer nur noch ablehnen, wenn es für die Beschäftigung des Konkurrenten dringende betriebliche Gründe gibt.

Nach Auffassung des Berufungsgerichts lassen die Ausführungen der Beklagten nicht den Schluss zu, sie habe die Mitarbeiterin W. im Rahmen ihres Beurteilungsspielraums als besser geeignet ansehen können. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus ihrem Vortrag aufgrund des Auflagenbeschlusses des Berufungsgerichts vom 16. September 2003. Die Beklagte hat die sieben Arbeitsbereiche des Arbeitsplatzes Sachbearbeitung Intercompany beschrieben und ausgeführt, im Gegensatz zur Mitarbeiterin W. verfüge der Kläger, der sich insbesondere mit dem Intercompany-Geschäft, dem sog. Netting, der buchhalterischen Eingliederung von übernommenen Unternehmen, der Buchung von sog. Mark-up-Auträgen und der Ermittlung und Zusammenstellung der Forderungen für die Monatsabschlüsse und die jährliche Bilanz beruflich noch nicht befasst habe, über keine entsprechenden Erfahrungen. Bei buchhalterischen Besonderheiten und zu berücksichtigenden steuerlichen Vorschriften oder konzernweit zu beachtenden Bilanzierungsvorschriften fehlten ihm die nötigen Kenntnisse. Dagegen verfüge die Mitarbeiterin W. über die entsprechenden Erfahrungen und Kenntnisse aufgrund ihrer zweijährigen Tätigkeit bei der Beklagten und zum Teil auch aufgrund ihres Einsatzes als Leiharbeitnehmerin bei der Fa. OTH. Das Berufungsgericht bewertet jedoch die Fähigkeiten und Kenntnisse von Frau W. als reinen Einarbeitungsvorsprung gegenüber dem Kläger; die Ausbildung von Frau W. lässt auch unter Berücksichtigung ihrer Weiterbildung auf dem Bereich der EDV-Bilanzbuchhaltung nicht die Annahme zu, sie sei für die Sachbearbeitung Intercompany besser geeignet.

Ein Einarbeitungsvorsprung eines Bewerbers scheidet als zu berücksichtigender Qualifikationsunterschied dann aus, wenn die erforderliche Einarbeitungszeit im konkreten Fall nicht die betriebsübliche Dauer überschreitet, die auch einem externen Bewerber ohne vorherige Beschäftigung auf dem zu besetzenden Arbeitsplatz zuzubilligen wäre. Es ist aber nicht erkennbar, dass sich der Kläger nach seiner Ausbildung und seiner Berufserfahrung bei der Beklagten nicht das nötige Erfahrungswissen und die erforderlichen Detailkenntnisse innerhalb einer etwa dreimonatigen Einarbeitungszeit (dies entspricht der üblichen Probezeit in der Metall- und Elektroindustrie Berlin-Brandenburg; vgl. Ziff. 9.3 MTV vom 18. Mai 2002) hätte aneignen können. Diese Einarbeitung mag zwar hinsichtlich bestimmter Kenntnisse im Bereich der Mitarbeit bei "einer laufenden Firmenintegrierung" und im Bereich der Mitarbeit bei der Erstellung der jährlichen Bilanz möglicherweise eine etwas längere Zeit beanspruchen; jedoch fallen diese Aufgaben nicht ständig an, so dass eine etwas längere Einarbeitungszeit insoweit nicht gegen die gleiche Eignung des Klägers spricht.

Dabei darf nicht außer Acht gelassen werden, dass sich für die Mitarbeiterin W. auch unter Berücksichtigung ihrer vorherigen beruflichen Tätigkeiten - insbesondere derjenigen Tätigkeit als Leiharbeitnehmerin bei der Fa. OTH - auch bei ihrer Einstellung als Aushilfe im Jahre 2000 ganz wesentliche Arbeitsaufgaben neu gestellt haben und sie sich die speziellen Kenntnisse im Intercompany-Geschäft mit der diese Tätigkeit prägenden Auslandsberührung hat aneignen müssen. Die Beklagte hat nicht behauptet, die Mitarbeiterin W. habe dazu damals eine über das betriebsübliche Maß hinausgehende Einarbeitung benötigt. Unter Berücksichtigung der Ausbildung und der beruflichen Tätigkeiten beider Arbeitnehmer hat die Beklagte nicht befürchten müssen, dass dies beim Kläger anders verlaufen würde.

Warum die Beklagte für die Zeit nach der Einarbeitung des Klägers auch unter Beachtung ihres Beurteilungsspielraums hat davon ausgehen können, dass zwischen dem Kläger und der Mitarbeiterin W. Qualifikationsunterscheide bestehen würden, ist nicht ersichtlich. Dabei geht das Berufungsgericht zugunsten der Beklagten davon aus, dass im Hinblick auf das Tatbestandsmerkmal "gleiche Eignung" im Gegensatz zu den Entscheidungsgründen des Bundesarbeitsgerichts vom 25. Oktober 1994 - 3 AZR 987/93 - auch eine geringfügig bessere Eignung des Konkurrenten dem Anspruch des Teilzeitarbeitnehmers entgegensteht. Des Weiteren wird der Arbeitgeber entgegen der Auffassung des Klägers auch bestehende bzw. zu erwartende Unterschiede im Leistungsverhalten ins Feld führen können, also durchaus geltend machen können, der Konkurrent sei fleißiger und von schnellerer Auffassungsgabe, und sich gerade insoweit auf seinen Beurteilungsspielraum berufen können. Hingegen lassen sich auch derartige Qualifikationsunterschiede für die Zeit nach der Einarbeitung des Klägers aus dem Vorbringen des Beklagten nicht entnehmen.

cc) Auf entgegenstehende dringende betriebliche Gründe vermag sich die Beklagte ebenfalls nicht zu berufen.

Aus einem Vergleich zur Regelung des § 8 TzBfG zeigt sich, dass diese Einwendungsmöglichkeit des Arbeitgebers begrenzt ist; es müssen dringende betriebliche Gründe vorliegen. Nach Auffassung des Berufungsgerichts müssen daher diese von solchem Gewicht sein, dass sie sich für den Arbeitgeber als zwingende Hindernisse für die Besetzung des Arbeitsplatzes mit dem Teilzeitarbeitnehmer darstellen (vgl. für die Regelung des § 15 b BAT: BAG 9 AZR 126/02 vom 18. März 2003 zu B I 2 a d. Gr. zum Begriff der "entgegenstehenden dringenden betrieblichen Belange"). Dafür gibt der Sachvortrag der Beklagten nichts her.

aaa) Zwar ist die notwendige Einarbeitungszeit des Teilzeitarbeitnehmers auf dem neuen Arbeitsplatz - wie ausgeführt - grundsätzlich kein der Eignung entgegenstehendes Merkmal. Sie kann aber durchaus einen dringenden betrieblichen Grund im Sinne des § 9 TzBfG abgeben. Wird der Arbeitsablauf durch die Einarbeitung dermaßen gestört, dass es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten ist, diese Beeinträchtigung auch nur für diese Zeitspanne hinzunehmen, so braucht er den Teilzeitarbeitnehmer bei der Besetzung des Arbeitsplatzes nicht zu berücksichtigen, sondern kann vielmehr den schon eingearbeiteten Mitarbeiter heranziehen. An die Zumutbarkeit müssen aber strenge Anforderungen gestellt werden; infolge der Einarbeitung müssen sich außergewöhnliche Beeinträchtigungen ergeben; sonst bestünde kein zwingendes Hindernis und der Sinn und Zweck der Regelung des § 9 TzBfG drohte leer zu laufen.

Die Beklagte verweist darauf, dass neben dem vom Kläger beanspruchten Vollzeitarbeitsplatz im Bereich Sachbearbeitung Intercompany nur noch die Teilzeitkraft H. beschäftigt ist und infolge der notwendigen Einarbeitung des Klägers ein hoher Termindruck bei der monatlichen Erstellung der Intercompany-Abschlüsse entstanden wäre; also notwendige Einarbeitung des Klägers durch Frau H. und Nichteinhalten der Termine oder keine Einarbeitung des Klägers, was ebenfalls nicht möglich wäre. Außerdem hätte sich der Kläger nach dem Vortrag der Beklagten in das im April 2002 eingeführte IMS-System einarbeiten müssen. Auch dieser Sachvortrag der Beklagten reicht nicht aus.

Terminvorgaben gibt es im rechtsgeschäftlichen Verkehr regelmäßig. Die Beklagte hätte darlegen müssen, welche Nachteile ein etwa verspätet erstellter Monatsabschluss für sie gebracht hätte. Auch hätte für eine Übergangszeit die Anordnung von Mehrarbeit in Betracht kommen können; zur Überzeugung des Berufungsgerichts hätte sich der Kläger, der in der letzten mündlichen Verhandlung erneut bekräftigt hat, dass es ihm unter Zurückstellung etwaiger Nachteile (Bezahlung nach einer schlechteren Vergütungsgruppe) vor allem um die Erlangung eines Vollzeitarbeitsplatzes gegangen sei (die subjektiven Gründe der Einschätzung der Situation des Klägers gab der Betriebsrat dazu in seiner Antwort vom "12. August 2002" auf ein Schreiben der Beklagten vom 19. August 2002 im drittletzten Absatz auf Seite 2 wieder), der Anordnung von Mehrarbeit nicht verschlossen. Die dadurch bedingte finanzielle Mehrbelastung vermag für die Beklagte keinen dringenden betrieblichen Grund darzustellen.

Dem Vortrag der Beklagten steht außerdem entgegen, dass bei Einstellung der Mitarbeiterin W. im September 2000 ebenfalls eine Einarbeitung nötig gewesen ist, ohne dass offenbar die seitens der Beklagten jetzt dargelegten Probleme entstanden sind; durch deren vorherige Beschäftigung bei der Fa. OTH war die Mitarbeiterin W. keineswegs damals voll eingearbeitet. Zudem genügte damals eine Einstellung mit einer Beschäftigungszeit von 25 Wochenstunden; der Kläger hätte demgegenüber der Beklagten vollzeitig zur Verfügung gestanden. Des Weiteren reduzierte die Beklagte den Arbeitsplatz zum 1. Dezember 2003 auf 25 Wochenstunden "wegen vereinfachter Prozesse" (vgl. Bl. 174 d. A.). Warum nun der Arbeitsanfall in der Zeit seit September 2002 derartig hoch gewesen ist, dass auch aus diesem Grund erhebliche Beeinträchtigungen durch die Beschäftigung des Klägers zu erwarten gewesen wären, die es der Beklagten unzumutbar machten, den Kläger dort einzusetzen, ist nicht ersichtlich.

bbb) Die Beklagte verweist weiter auf das damalige Recht der Mitarbeiterin W. hin, die Befristung des Arbeitsverhältnisses als rechtsunwirksam anzusehen. Dies kann hier zugunsten der Beklagten als zutreffend unterstellt werden. Frau W. hatte aber bei Ablauf der Befristung auch nur einen Teilzeitarbeitsvertrag (die Aufstockung der Arbeitszeit auf Vollzeit lief nach der aufgrund der Auflage des Berufungsgerichts vom 16. September 2003 zu 1 c vorgelegten Vertragsurkunde vom 27. Juni 2001 zum 31. Juli 2001 aus), der zudem eine Versetzungsklausel zum Inhalt hatte. Sie hätte also auch auf dem Teilzeitarbeitsplatz des Klägers in der Abteilung Kasse/Banken weiterbeschäftigt werden können. Da die Beklagte ohnehin bereit gewesen ist, der Mitarbeiterin W. Vergütung nach Gehaltsgruppe 4 zu zahlen, wäre auch dies kein Hindernis gewesen.

ccc) Dem Berufungsgericht ist nicht unbemerkt geblieben, von welcher tatsächlichen "planbaren zeitlichen Verfügbarkeit" der Betriebsrat beim Arbeitseinsatz des Klägers im Hinblick auf seine Betriebsratstätigkeit ausgeht (vgl. wiederum das Schreiben vom "12. August 2002": 15 - 20 Wochenstunden bei einer Vollzeitstelle von 35 Wochenstunden). Die Beklagte hat diesen Gesichtspunkt aber nicht als entgegenstehenden, dringenden betrieblichen Grund im Sinne des § 9 TzBfG geltend gemacht; eine Prüfung von Amts wegen scheidet aus. Ob die Berücksichtigung dieses Grundes eine unzulässige Benachteiligung des Klägers im Sinne des § 78 Satz 2 BetrVG darstellen würde, hat daher offen bleiben können.

3. Zu Recht ist das Arbeitsgericht von einem schuldhaften Verhalten der Beklagten ausgegangen. Sie hat für die zu Unrecht erfolgte Nichtberücksichtigung des Klägers bei der Besetzung des Arbeitsplatzes Sachbearbeitung Intercompany einzustehen; auf ihre abweichende Rechtsauffassung kann sie sich nicht berufen (vgl. etwa BAG 3 AZR 987/93 vom 25. Oktober 1994, AuR 01, 146). Dem ist sie mit ihrer Berufungsbegründung auch nicht entgegengetreten.

II.

Die Schadenshöhe ist zwischen den Parteien nicht umstritten. Es geht um die Vergütungsdifferenz zu der bisherigen Vergütung des Klägers von 2.156,43 EUR nebst einer Leistungszulage von 311,79 EUR. Bei einer vollzeitigen Beschäftigung in der Gehaltsgruppe 4, nach dem dritten Jahr, hätte er nach der Tabelle im Anhang 2 zum Gehaltstarifvertrag für die Angestellten der Metall- und Elektroindustrie in Berlin und Brandenburg Tarifgebiet I vom 18. Mai 2002 Anspruch auf Zahlung einer Grundvergütung von 3.019,00 EUR nebst der zu zahlenden Leistungszulage von 311,79 EUR. Dies ergibt den monatlichen Differenzbetrag von 862,57 EUR, der dem Kläger als Schadensersatz je für die Monate des Anspruchszeitraums September 2002 bis April 2003 zusteht.

Der Zinsanspruch ergibt sich aus den Bestimmungen zum Schuldnerverzug; das Vorbringen des Klägers zur Fälligkeit der Vergütung hat die Beklagte nicht bestritten. Der Kläger hat im Übrigen bei Antragstellung klargestellt, dass er Verzugszinsen nach Maßgabe des § 288 Abs. 1 BGB verfolgt.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 ZPO.

Die Revision war für die Beklagte gemäß § 72 Abs. 2 Ziff. 1 ArbGG wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache zuzulassen. Die Entscheidung ist u.a. abhängig von der grundsätzlichen Frage, ob und ggf. unter welchen Voraussetzungen eine im Gegensatz zum Konkurrenten notwendige Einarbeitungszeit des Teilzeitarbeitnehmers der Annahme der gleichen Eignung im Sinne des § 9 TzBfG entgegenstehen bzw. der Arbeitgeber aus diesem Gesichtspunkt einen dringenden betrieblichen Grund herleiten kann.