Normenkette

BGB § 242 BGB § 611 TVG § 1 Auslegung TVG § 4 Ausschlussfristen

Vorinstanz

ArbG Frankfurt am Main; 10.06.2003; 4 Ca 10965/01

Leitsatz

1. Die Regelung des Tronc- und Gehaltstarifvertrages für die Spielbank Bad Homburg, wonach der Tronc (teilweise) auch zur Bezahlung der bei der Spielbank beschäftigten Restaurantmitarbeiter verwendet werden darf, ist rechtlich nicht zu beanstanden (Bestätigung des Berufungsurteils v. 09. August 1999 - 16 Sa 3026/98).

2. Macht ein Arbeitnehmer mit der Begründung eines Verstosses tariflicher Bestimmungen gegen gesetzliche Regelungen Ansprüche auf "Gehaltsnachzahlung" geltend, so genügt dies im Hinblick auf noch nicht fällige Ansprüche nicht zur Wahrung einer tariflichen Ausschlussfrist, die schriftliche Geltendmachung sowie die Bezeichnung des Anspruchs im einzelnen verlangt.

3. Erheben mehrere Arbeitnehmer wegen Verstosses tariflicher Regelungen gegen gesetzliche Bestimmungen in unterschiedlichen Prozessen Zahlungsklagen gegen den Arbeitgeber und wird vor dem Arbeitsgericht vereinbart, dass der Ausgang eines Verfahrens ("Musterprozess") mit Erlangung der Rechtskraft auch für die übrigen Verfahren gültig sein soll, wird dann die Musterklage in erster und zweiter Instanz abgewiesen und schließen die Parteien des Musterprozesses vor einer Entscheidung des BAG in diesem Musterverfahren eine Vereinbarung, wonach die Revision zurückgenommen und an alle an der Musterprozessvereinbarung Beteiligten ein bestimmter Betrag gezahlt werden soll, so können Arbeitnehmer, die keine Klage erhoben hatte, weder aus dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung noch aus sonstigen Gründen ebenfalls Zahlung des Vergleichsbetrages fordern.

Hessisches Landesarbeitsgericht

Tenor

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Tenor

Aktenzeichen: 16 Sa 1468/03

Verkündet laut Protokoll am 08. März 2004

In dem Berufungsverfahren

hat das Hessische Landesarbeitsgericht Kammer 16 in Frankfurt am Main auf die mündliche Verhandlung vom 08. März 2004

durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Hattesen als Vorsitzenden und den ehrenamtlichen Richter Kroth und die ehrenamtliche Richterin Tonn als Beisitzer

für Recht erkannt:

Tenor

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 10. Juni 2003 - 4 Ca 10965/01 - wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um Zahlungsansprüche des Klägers.

Der am geborene Kläger ist seit dem 12.06.1976 bei der Beklagten, die seit 1976 die Spielbank betreibt, als Croupier beschäftigt. Die Betriebsstätte der Beklagten befindet sich im sog. Therapeutikum, einem Gebäude, das von der Beklagten von der Kur- und Kongress GmbH angemietet ist. Innerhalb des Gebäudes unterhält die Beklagte neben dem eigentlichen Spielsaal, locker vom Spielbetrieb abgegrenzt, eine Restauration, die u.a. französische Küche in hoher Qualität bietet. Alle Gäste, die die Räumlichkeiten betreten wollen, auch solche, die ausschließlich das Restaurant aufzusuchen beabsichtigen, haben am Eingang ein Eintritt von EUR 3,00 (früher: DM 5,00) zu zahlen.

Beschäftigt werden von der Beklagten insgesamt knapp 300 Arbeitnehmer, inklusive Aushilfen, davon ca. 50 im Restaurantbereich. Von den Restaurantmitarbeitern wird auch die Personalkantine der Beklagten versorgt. Organisatorisch ist der Leiter der Spielbetriebsabteilung für die gesamte Spielbank einschließlich Restaurant verantwortlich. Ihm unterstehen der Leiter der Verwaltung und der Leiter der Restauration. Letzterer informiert den Betriebsrat über beabsichtigte personelle Einzelmaßnahmen.

Auf das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien finden kraft einzelvertraglicher Vereinbarung die von der Beklagten mit der Gewerkschaft HBV abgeschlossenen Haustarifverträge, darunter der Manteltarifvertrag vom 30.01.1996 (MTV) und der Tronc- und Gehaltstarifvertrag vom 30.01.1996 (TuGTV 1996), ab 01.01.2001 vom 12. Februar 2001 (TuGTV 2001) Anwendung. Danach besteht die Vergütung des Klägers in einem tarifvertraglich festgelegten Anteil des sog. Troncs. Bei diesem handelt es sich um die Summe des von den Spielgewinnern üblicherweise den zuständigen Mitarbeitern der Spielbank gegebenen Teils der Gewinnsumme, der entsprechenden Behältern zugeführt wird. Der TuGTV 1996 bestimmte u.a.:

§ 4 Troncverteilung

1. Vom monatlichen Troncaufkommen sind 77% für die Besoldung der spieltechnischen Arbeitnehmer (§ 3 Abs. A MTV) zu verwenden.

...

2. Aus dem 23%igen Teil des Troncaufkommens ist zunächst die Besoldung aller übrigen Arbeitnehmer (§ 3 Abs. B - F MTV) zu decken.

Zur Besoldung im Sinne dieser Vorschriften gehören:

die Gehälter und Löhne (§ 14 Abs. B - F TuGTV), dazu gehört auch die Besoldung der Kellner, soweit sie nicht aus dem Bedienungsgeldaufkommen gedeckt sind (das diesem Troncteil zufließt).

die Leistungszulagen

die Vergütungen in Urlaubs- und Krankheitsfällen (§§8-10 MTV u. § 7 TuGTV)

die Weihnachtsgratifikation der Gruppen A - F

die Sterbegelder (§ 11 MTV)

die effektiven Zahlungen und Abgeltungen für Verpflegungszuschüsse und Kontoführungsgebühren gem. § 9 Ziff. 2 TuGTV

Sozialleistungen und zwar:

Arbeitgeberanteile zur gesetzlichen Rentenversicherung

Zuschüsse zur privaten Versicherung der Altersversorgung (Renten- und Lebensversicherung § 6 TuGTV) gesetzliche Arbeitslosenversicherung

gesetzliche Krankenversicherung, Pflegeversicherung

gesetzliche Zuschüsse zur freiwilligen Krankenversicherung/Pflegeversicherung

Beiträge zur Berufsgenossenschaft

Jubiläumszahlungen (§ 9 Ziff. 5 TuGTV) der Gruppen A - F

Beihilfen (§ 9 Ziff. 6 TuGTV)

die Mankogelder der Gruppen A - F

die Aufwendungen für Dienstkleidung, die in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden

die zwischen Direktion und Betriebsrat durch Betriebsvereinbarung vereinbarten Naturalleistungen im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen, einschließlich etwaiger Abgeltungen hierfür

die Beiträge für eine Zusatzunfallversicherung

die Beiträge für die Parkplatzversicherung der Arbeitnehmer

die Beiträge für die Steuerberatung.

Weitere Sozialleistungen können unter Mitbestimmung des Betriebsrats vereinbart werden.

3. Der verbleibende Rest des 23%igen Troncteils ist unverzüglich den Besoldungsrücklagen im Rahmen des § 5 Ziff. 1 TuGTV zuzuführen. Die endgültige Höhe der Zuführung wird am Ende eines jeweiligen Jahres festgestellt. Der hiernach verbleibende Überschuss fließt dem 77%igen Troncteil zu und ist an die Arbeitnehmer der Gruppe A entsprechend dem Schlüssel der Tagespunktanteile des betreffenden Jahres mit dem Aprilgehalt des folgenden Jahres auszuzahlen. Arbeitnehmer, die im Laufe des betreffenden Kalenderjahres ausscheiden, erhalten diese Zahlung, sofern sie bis zum 31.12. des Kalenderjahres schriftlich ihre Ansprüche unter Angabe ihres (neuen) Wohnsitzes und Bankverbindung geltend machen.

Maßgebend für die endgültige Höhe des Überschusses ist die Jahresabrechnung.

Durch den TuGTV 2001 wurde die vorgenannte Bestimmung modifiziert. Nach § 4 Ziffer 4 TuGTV 2001 sind nunmehr Aufwendungen für die Vergütungen der Restaurations- und Kantinenmitarbeiter nach einem Stufenplan vom Arbeitgeber zu tragen, 2001 in Höhe von 40% und bis 2006 in Höhe von 100%. § 4 Ziffer 3 TuGTV 1996 existiert nicht mehr, hinsichtlich des Überschusses des 23%igen Troncanteils bestimmt § 4 Ziffer 6 TuGTV 2001 nunmehr:

Der Überschuss des 23%igen Troncteils verteilt sich auf alle Mitarbeiter der Gruppen A - F (ausgeschlossen Aushilfen und Einschränkung bei den Gruppe B + E - wie unter c) angeführt), die bis zum 31.12. des Jahres in ungekündigtem Arbeitsverhältnis stehen in Form einer Messziffer.

Hinsichtlich des genauen Inhalts des TuGTV 2001 wird auf Bl. 119 - 144 d.A. Bezug genommen.

§ 1 b TuGTV 1996 und 2001 zählt zum persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages "die Arbeitnehmer der Spielbank, soweit sie Mitglieder der Gewerkschaft Handel, Banken und Versicherungen sind", § 3 MTV rechnet zu den Arbeitnehmern im Sinne des Tarifvertrages u.a. unter D. Verwaltungsarbeitnehmer und unter E. Restaurations- und Kantinenarbeitnehmer. § 14 MTV bestimmt:

Ausschlussfristen - Verfallklauseln

1. Einsprüche gegen die Berechnung des Gehaltes oder Lohnes müssen von der betroffenen Arbeitsvertragspartei spätestens mit der nächsten Gehaltsperiode (4 Wochen) nach erfolgter Berechnung und Auszahlung vorgenommen werden.

2. Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und alle Ansprüche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten nach Fälligkeit von dem Berechtigten schriftlich gegenüber der anderen Vertragspartei geltend gemacht werden.

3. Der schriftlichen Anzeige stehen die Rechtshängigkeit oder Klageerhebung gleich. Die Geltendmachung muss den Anspruch im Einzelnen bezeichnen.

Im Herbst 1996 erhob der Kläger neben zahlreichen anderen Arbeitnehmern der Beklagten Einspruch gegen die Gehaltsabrechnung und führte dazu u.a. aus:

Sehr geehrte Damen und Herren,

hiermit erhebe ich Einspruch gegen die Gehaltsabrechnung. ... Gemäß § 4 Abs. 2 des BetrVG handelt es sich bei dem Restaurant, welches in den Räumen der Spielbank betrieben wird, eindeutig um einen Nebenbetrieb der Spielbank

Die Bezahlung der Beschäftigten von Nebenbetrieben und für Nebenbetriebe aus dem Tronc ist gemäß des Hessischen Spielbankgesetzes nicht statthaft.

...

Ein Tarifvertrag, welcher die Bezahlung von Beschäftigten für einen Nebenbetrieb der Spielbank aus dem Tronc regelt, geht an den aufgeführten Gesetzen vorbei.

Er kann diesbezüglich nicht rechtens sein.

Hieraus entsteht mein Rechtsanspruch auf Gehaltsnachzahlung einschließlich der gesetzlichen Rückwirkung.

1997 erhoben eine Reihe von Croupiers der Beklagten gegen die Beklagte Klagen vor dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main, mit denen sie die Ansicht vertraten, die Beklagte habe unter Verstoß gegen gesetzliche Bestimmungen auch die Mitarbeiter des von ihr in der Spielbank betriebenen Restaurants aus dem Tronc bezahlt, so dass an sie, die Croupiers, höhere Vergütungen zu zahlen seien. In einem dieser Rechtsstreite (1/13 Ca 7071/97 Arbeitsgericht Frankfurt am Main) wurde die überwiegende Zahl der Rechtsstreitigkeiten zum Ruhen gebracht und vereinbart, dass der Ausgang dieses Verfahrens mit Erlangung der Rechtskraft auch für die übrigen Verfahren gültig sein sollte. Gleichartige Regelungen wurden mit allen klagenden Croupiers getroffen. Mit Urteil vom 12.11.1998 wies das Arbeitsgericht in der Sache 1/13 Ca 7071/97 die Klage ab, mit Urteil vom 09.08.1999 wies das Hessische Landesarbeitsgericht (16 Sa 3026/98) die Berufung zurück und ließ die Revision zu.

Die zugelassene Revision gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts vom 09.08.1999 wurde vom dortigen Kläger eingelegt (5 AZR 636/99). Vor dem auf dem 24.10.2001 anberaumten Revisionstermin vor dem BAG kam es zu Verhandlungen der Prozessbevollmächtigten. Am Vormittag des 23.10.2001 einigten sich die Prozessbevollmächtigten des Revisionsverfahrens auf eine vergleichsweise Regelung. Danach sollte an alle Mitarbeiter, die sich an der seinerzeitigen Musterprozessvereinbarung beteiligt hatten, von der Beklagten vergleichsweise ein Betrag von jeweils 30.000,00 DM gezahlt und der mittlerweile neue zwischen Beklagter und Gewerkschaft ausgehandelte Tarifvertrag (TuGTV 2001) unterschrieben werden, wenn die Revision in dem beim BAG anstehenden Verfahren zurückgenommen wird. Die Revision wurde zurückgenommen, die Beklagte zahlte den vereinbarten Betrag an alle diejenigen, die sich an der Musterprozessvereinbarung beteiligt hatten.

Mit seiner am 28. Dezember 2001 bei Gericht eingegangenen, mit einem am 17. Dezember 2002 eingegangenen Schriftsatz erweiterten Klage verlangt der Kläger von der Beklagten Zahlung restlicher Vergütung für die Jahre 1999 bis 2001.

Der Kläger hat vorgetragen, die tarifvertragliche Regelung, wonach auch die Restaurantmitarbeiter aus dem Tronc zu bezahlen seien, sei unwirksam. Bei diesen handele es sich nicht um Personal der Spielbank. Vielmehr sei das Restaurant ein Nebenbetrieb und damit nicht der Spielbank zuzuordnen. Ein Tarifvertrag, der die Bezahlung der Beschäftigten für einen Nebenbetrieb der Spielbank aus dem Tronc regele, verstoße gegen die gesetzlichen Bestimmungen des § 7 Hessisches Spielbankgesetz. Hieraus ergebe sich, dass für das Jahr 1999 ein Betrag von DM 2.820.700,00 auf das spieltechnische Personal umzulegen sei, so dass sich für ihn entsprechend seinem Tagespunktanteil ein Betrag von EUR 13.324,64 errechne. Für 2000 ergebe sich ein Anspruch auf restliche Arbeitsvergütung in Höhe von EUR 12.803,25, für 2001 ein solcher in Höhe von EUR 9.964,98. Seine Forderung habe er durch das Einspruchsschreiben rechtzeitig im Sinne der tarifvertraglichen Ausschlussfristen geltend gemacht.

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger EUR 36.002,87 brutto nebst 5% Zinsen über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Ansicht vertreten, die Vergütung der Restaurantmitarbeiter aus dem Tronc sei zulässig, wie sich aus dem rechtskräftigen Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 09.08.1999 (16 Sa 3026/98) ergebe, die Einrede der Verjährung erhoben und die Ansicht vertreten, etwaige Ansprüche des Klägers seien nach § 14 MTV verfallen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 10. Juni 2003 abgewiesen. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils (Bl. 35 - 41 d.A.) Bezug genommen.

Gegen dieses Urteil hat der Kläger innerhalb der zur Niederschrift über die Berufungsverhandlung am 08. März 2004 festgestellten und dort ersichtlichen Fristen Berufung eingelegt.

Der Kläger meint, das Arbeitsgericht sei zu Unrecht davon ausgegangen, dass Vergütungsansprüche aus den Jahren 1999 bis 2001 aufgrund der tarifvertraglichen Ausschlussfrist verfallen seien. Bereits mit seinem Einspruch im Jahre 1996 habe er ausreichend, in genereller Weise Einspruch gegen die Gehaltsabrechnung der Beklagten erhoben und dies auch 1999 getan. Es sei überzogen, wenn das Arbeitsgericht im angefochtenen Urteil die Auffassung vertrete, er hätte Monat für Monat die ihm zustehenden Gehaltsdifferenzen dem Grund und der Höhe nach geltend machen müssen. In jedem Fall sei die Beklagte verpflichtet, an ihn EUR 15.338,76 zu zahlen, nämlich den gleichen Betrag, den sie auch an die Mitarbeiter gezahlt habe, die an der Musterprozessvereinbarung beteiligt gewesen seien. Es gehe nicht an, dass die Beklagte nur an bestimmte Mitarbeiter einen Vergleichsbetrag als Ausgleich für die Schmälerung des jeweiligen Einkommens gezahlt habe und die weit überwiegende Anzahl der Mitarbeiter, auch ihn, außen vorstehen lasse. Eine derartige Ungleichbehandlung sei nicht möglich, da ja nicht nur diejenigen Arbeitnehmer, die Klage gegen die Beklagte erhoben hatten, sondern auch er eine ungerechtfertigte Verringerung ihres Gehaltes erfahren hätten. Die Beklagte sei nämlich nicht berechtigt gewesen, die Restaurantmitarbeiter aus dem Tronc zu bezahlen. Entsprechend sei sie auch gezwungen, ihre Arbeitnehmer gleich zu behandeln, so dass auch der Kläger einen Anspruch auf den Betrag habe, der an die anderen Mitarbeiter gezahlt worden sei. Im Übrigen sei der Vergleich vom 23.10.2001 offensichtlich deshalb von der Beklagten abgeschlossen worden, weil das Finanzamt per 01.01.2001 seine ursprüngliche Zusage, das Restaurant nicht als steuerlichen Gewerbebetrieb anzusehen und deshalb das Einkommen aus dem Restaurant mit DM 0,00 anzusetzen, aufgehoben habe. Deshalb werde das Ergebnis der Restauration ab 01.01.2001 der Gewerbesteuer unterworfen.

Der Kläger beantragt,

die Beklagte unter Aufhebung des angefochtenen Urteils zu verurteilen, an den Kläger EUR 36.002,87 brutto nebst 5% Zinsen über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen;

hilfsweise,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger EUR 15.338,76 nebst 5% Zinsen über dem Basiszinssatz seit Zustellung der Berufungsbegründungsschrift zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil, wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und trägt vor, sie sei weder aus dem Gesichtspunkt der Fürsorgepflicht noch der Gleichbehandlung verpflichtet, dem Kläger die Vergleichssumme zu zahlen, die sie denjenigen Mitarbeitern gezahlt habe, die sich seinerzeit der Musterprozessvereinbarung angeschlossen hätten.

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien im Berufungsrechtszug wird auf den vorgetragenen Inhalt der vorbereitenden Schriftsätze sowie auf die Niederschrift über die Berufungsverhandlung am 08. März 2004 Bezug genommen.

Gründe

Die gem. §§ 8 Abs. 2 ArbGG, 511 ZPO an sich statthafte Berufung begegnet hinsichtlich des Wertes des Beschwerdegegenstandes (§ 64 Abs. 2 b ArbGG) keinerlei Bedenken. Sie ist auch form- und fristgerecht eingelegt, sowie rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet worden (§§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO) und damit insgesamt zulässig.

In der Sache ist die Berufung nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Auch der zweitinstanzliche Hilfsantrag des Klägers hat keinen Erfolg.

Die Beklagte schuldet dem Kläger für die Jahre 1999 bis 2001 keinen Betrag in Höhe von EUR 36.002,87 brutto. Denn dafür gibt es keine Rechtsgrundlage.

Ein vertraglicher Anspruch steht dem Kläger nicht zu.

Als Teil der vereinbarten monatlichen Vergütung für den Zeitraum Januar 1999 bis Dezember 2001 kann der Kläger diesen Betrag nicht verlangen. Zwischen den Parteien ist nicht im Streit, dass der Kläger für diesen Zeitraum monatlich den Betrag erhalten hat, der sich aus den, einzelvertraglich in Bezug genommenen Bestimmungen des § 4 Ziffer 1 TuGTV 1996 und 2001, nämlich einem Anteil am Troncs, ergibt und der nach § 7 Ziffer 2 MTV monatlich zu zahlen ist.

An der Erfüllung der vereinbarten monatlich geschuldeten Vergütung ändert sich auch nichts, wenn man mit dem Kläger davon ausgehen wollte, die tarifvertraglichen Vereinbarungen über die Bezahlung der Arbeitnehmer der Beklagten aus dem Troncaufkommen seien insoweit unwirksam, als nach §4 Ziffer 2 TuGTV 1996 aus dem 23%igen Troncaufkommen auch die Restaurations- und Kantinenmitarbeiter zu bezahlen sind, nach § 4 Ziffer 2 i.V.m. Ziffer 4 TuGTV 2001 für das Jahr 2001 in Höhe von 40%. Denn selbst wenn man von einer Unwirksamkeit der entsprechenden tarifvertraglichen Regelungen ausgehen wollte, hätte sich der Betrag; den die Beklagte dem Kläger monatlich zu zahlen hatte, nicht erhöht. Konsequenz einer Unwirksamkeit der entsprechenden tarifvertraglichen Regelung wäre lediglich, dass die Restaurantmitarbeiter nicht aus dem 23%igen Anteil des Troncs zu bezahlen gewesen wären. Das wiederum hätte nicht zu einer Erhöhung der monatlich seitens der Beklagten geschuldeten Vergütung geführt, sondern zu einem Anspruch des Klägers auf einen ihm nach dem Schlüssel der Tagespunktanteile zustehenden Überschuss aus dem 23%igen Troncanteil gem. § 4 Ziffer 3 TuGTV 1996 bzw., für das Jahr 2001, ein Anspruch nach § 4 Ziffer 6 i.V.m. § 5 TuGTV 2001. Aus dem 23%igen Troncanteil sind nämlich neben den Restaurantmitarbeitern auch Arbeitnehmer, z.B. technische Mitarbeiter, Servicearbeitnehmer und Verwaltungsarbeitnehmer, zu bezahlen, die, wie zwischen den Parteien nicht im Streit ist, in jedem Fall zum Personal der Spielbank zu rechnen sind.

Auch einen Anspruch auf Überschusszahlung nach den vorbezeichneten tariflichen Bestimmungen hat der Kläger nicht.

Das folgt bereits daraus, dass es einen solchen Überschuss in den Jahren 1999 bis 2001 nicht gab. Entgegen der Ansicht des Klägers war und ist die Beklagte nämlich berechtigt, auch die Restaurantmitarbeiter aus dem Tronc zu vergüten. Insoweit bleibt die Berufungskammer bei ihrer, den Parteien im Einzelnen bekannten Auffassung aus dem nach Rücknahme der Revision rechtskräftigen Urteil vom 09. August 1999 (16 Sa 3026/98).

Die tarifvertragliche Regelung verstößt nicht gegen gesetzliche Bestimmungen. Ein Verstoß gegen § 7 Abs. 2 HessSpielbG liegt nicht vor. Nach § 7 Abs. 2 HessSpielbG hat der Spielbankunternehmer den Tronc, soweit nicht daraus eine Abgabe für gemeinnützige Zwecke (Troncabgabe) zu leisten ist, für das Personal, das bei der Spielbank beschäftigt ist, zu verwalten und zu verwenden. Zu dem Personal, das hier bei der von der Beklagten betriebenen Spielbank beschäftigt ist, zählen auch Verwaltungsarbeitnehmer und Restaurations- und Kantinenarbeitnehmer.

Der Gesetzgeber des HessSpielbG hat den Begriff des "Personals, das bei der Spielbank beschäftigt ist", nicht näher erläutert oder gar definiert. Da das Spielbankrecht und damit auch § 7 Abs. 2 HessSpielbG nicht zum Bereich des Arbeits- und Wirtschaftsrechts, sondern zum Recht der Wahrung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung gehört (vgl. BVerfG 18.März 1970 AP Nr. 7 zu § 611 BGB Croupier; SAG 11. März.1998 AP Nr. 8 zu § 611 BGB Croupier; Kammerurteil vom 20. Januar 1997 - 16 Sa 1083/96), muss § 7 Abs. 2 HessSpielbG auf diesem Hintergrund ausgelegt werden. Dann kann dieser Bestimmung zunächst nicht mehr - aber auch nicht weniger -entnommen werden, als dass durch sie sichergestellt werden soll, dass der Tronc vom Spielbankunternehmer zweckgebunden verwendet werden muss und er nur für Personen verwendet werden darf, die in einem Arbeitsverhältnis zum Betreiber der Spielbank (Personal der Spielbank) stehen und nicht für Aufwendungen und Verbindlichkeiten, die dem Spielbankunternehmer aus Rechtsgeschäften mit anderen Dritten entstehen.

Die Tarifvertragsparteien des Haustarifvertrages der Beklagten haben durch ihre aufgrund der Tarifautonomie in freier Selbstbestimmung getroffenen Entscheidung (vgl. BAG 11.November 1987, AP Nr. 5 zu § 3 BAT; BAG 22.Februar 1989 - 4 AZR 630/88) zum Personal, das bei der Spielbank beschäftigt ist, die Arbeitnehmer zu zählen, die Arbeitnehmer der Spielbank sind und dazu auch Verwaltungsarbeitnehmer und Restaurationsarbeitnehmer zu rechnen, und dadurch, dass sie die Bezahlung dieser Arbeitnehmergruppen aus dem 23%igen Troncanteil tarifvertraglich vereinbart haben, nicht gegen dieses Verständnis des § 7 Abs. 2 HessSpielbG verstoßen. Denn durch die tarifvertragliche Regelung haben sie der Beklagten nicht die Möglichkeit eröffnet haben, Verbindlichkeiten aus Rechtsgeschäften mit anderen Dritten aus dem Tronc zu begleichen.

Zugunsten des Klägers kann unterstellt werden, dass § 7 Abs. 2 HessSpielbG der Normsetzungsbefugnis der Tarifvertragsparteien insoweit Grenzen setzt, als der Tronc nur für diejenigen Arbeitnehmer verwendet werden darf, die arbeitsrechtlich der arbeitstechnischen Organisationseinheit "Spielbank", also dem Betrieb der Spielbank, zugerechnet werden können, und nicht für Arbeitnehmer, die in einer neben der Spielbank vom Spielbankunternehmer auch unterhaltenen weiteren Organisationseinheit (Betrieb) mit anderer arbeitstechnischer Zielsetzung als der Durchführung von Glücksspielen beschäftigt werden. Denn letzteres ist hier nicht der Fall. Die tarifvertraglichen Regelungen halten sich nämlich mit der Einbeziehung der Verwaltungs- und Restaurationsarbeitnehmer in den Betrieb der Spielbank in den Bahnen herkömmlicher und anerkannter tarifvertraglicher Rechtssetzungsmöglichkeit.

Bei der von der Beklagten in den Räumlichkeiten des sog. Therapeutikums unterhaltenen arbeitstechnischen Organisation handelt es sich um eine einheitliche arbeitstechnische Organisationseinheit. Dass diese von den Tarifvertragsparteien tarifvertraglich einheitlich als "Spielbank" angesehen und behandelt wird, ist nicht zu beanstanden.

Richtig ist, dass die Beklagte in den von ihr angemieteten Räumlichkeiten nicht nur den arbeitstechnischen Zweck verfolgt, Glücksspiele zu veranstalten, sondern darüber hinaus dort auch gegen Entgelt Gäste - auch solche, die nicht zu spielen beabsichtigen - gegen Entgelt mit Getränken und Speisen versorgt, also eine Restauration betreibt. Allein hieraus folgt freilich nicht, dass die Tarifvertragsparteien nicht befugt waren, beide Bereiche als "Spielbank" anzusehen und sämtliche dort beschäftigten Arbeitnehmer als Personal der Spielbank. Von zwei unterschiedlichen Betrieben im arbeitsrechtlichen Sinne kann bei Spielbank und Restaurant nämlich nicht die Rede sein.

Für den arbeitsrechtliche Betriebsbegriff kennzeichnend ist die Einheitlichkeit einer Organisationsstruktur zum Erreichen arbeitstechnischer Zwecke (vgl. BAG 14. Dezember 1994 AP Nr. 3 zu § 5 BetrVG 1972 Rotes Kreuz). Dabei kann der Betriebsinhaber unterschiedliche arbeitstechnische Zwecke verfolgen. Tut er das mit nur einer Organisationseinheit, so ist nur ein Betrieb vorhanden. Genauso ist es hier.

Beide Bereiche, Spielbank und Restauration, befinden sich in den gleichen Räumlichkeiten und sind räumlich nicht voneinander abgeschottet. Organisatorisch werden sie einheitlich geleitet. Die Leitung der gesamten Organisation liegt in den Händen des Leiters der Spielbetriebsabteilung. Dass diesem, hierarchisch untergeordnet, ein Leiter der Restauration untersteht, belegt, auch soweit man die von diesem unterzeichneten Informationen des Betriebsrats über personelle Einzelmaßnahmen mitberücksichtigt, nicht mehr als eine Dezentralisierung der Personaleinsatzplanung, aber nicht die Schaffung eines für den Restaurantbereich bestehenden einheitlichen Leitungsapparats. Einstellungs- und Entlassungsbefugnisse bestehen für den Restaurantleiter nicht, Kompetenzen im Bereich der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten sind nicht erkennbar.

Bei dieser Sachlage kann der Restaurantbereich nicht als eigener Betrieb, sondern höchstens als Betriebsabteilung qualifiziert werden. Hierunter ist eine Abteilung zu verstehen, die, bezogen auf einen konkreten Gesamtbetrieb, eine personelle Einheit darstellt, organisatorisch abgrenzbar ist, über eigene technische Betriebsmittel verfügt, sowie einen spezifischen eigenen Zweck verfolgt (vgl. BAG 08. August 1975 und 11. September 1991 AP Nr. 25 und 141 zu § 1 TVG Tarifverträge:Bau). Insoweit weisen zwar Betriebsabteilung und Betrieb gemeinsame Merkmale aus. Gleichwohl bestehen Unterschiede. Diese richten sich nach dem Maß der Selbständigkeit der fraglichen Einheit in organisatorischer, persönlicher, räumlicher und arbeitstechnischer Hinsicht. Nur relative Selbständigkeit spricht für eine Betriebsabteilung. Mehr als eine in diesem Sinne relative, d.h. in einem Teilbereich (Personaleinsatz) bestehende, Selbständigkeit ist im Hinblick auf den Restaurationsbereich nicht erkennbar.

Den danach nicht als selbständigen Betrieb im tariflichen Sinne zu qualifizierenden Restaurantbereich als Teil der Spielbank anzusehen und die in diesem Teilbereich beschäftigten Arbeitnehmer als Personal der Spielbank, stand den Tarifvertragsparteien der Haustarifverträge frei. Denn insoweit haben sie erkennbar darauf abgestellt, mit welchen Aufgaben die Arbeitnehmer der Beklagten arbeitszeitlich überwiegend beschäftigt sind. Das ist die bei Mischbetrieben tarifrechtlich übliche Abgrenzung (ständige Rechtsprechung, vgl. z.B. BAG 25. November 1987, AP Nr. 18 zu § 1 TVG Tarifverträge: Einzelhandel). Dass im Spielbetrieb die überwiegende Zahl von Arbeitnehmern beschäftigt ist und damit auch die überwiegende von den Arbeitnehmern zu erbringende Arbeitszeit auf Tätigkeiten im Rahmen des Spielbankbetriebes entfällt, steht außer Frage. Entsprechend stand es auch in der Kompetenz der Tarifvertragsparteien, zu bestimmen, dass sämtliche der Spielbank tarifvertraglich zuzuordnenden Arbeitnehmer, die nicht zu den spieltechnischen Arbeitnehmern gehören, aus dem 23%igen Teil des Troncs bezahlt werden.

Das Verwaltungsabkommen über die Zahlung von Ausgleichsbeträgen bei dem Betrieb von Spielbanken vom 30.11.1954 ist demgegenüber ohne Bedeutung. Dieses Verwaltungsabkommen behandelt lediglich fiskalische Fragen. Aussagen über die Troncaufteilung und über die Frage, welche Arbeitnehmer zum Personal einer Spielbank zu zählen sind, oder wie der Tronc aufzuteilen ist, sind diesem Verwaltungsabkommen nicht zu entnehmen. Die von den Tarifvertragsparteien der Haustarifverträge verfasste Protokollnotiz vom 30.01.1996, in der Folgeregelungen für den Fall getroffen sind, dass die Beklagte durch gesetzliche oder richterliche Anordnung nicht mehr in die Lage versetzt ist, die Lohnsumme für die Mitarbeiter der Restauration dem Tronc zu entnehmen, belegt nicht mehr als Vorsorge der Tarifvertragsparteien für den Fall, dass die von ihnen getroffene tarifvertragliche Regelung nicht wirksam sein sollte. Eine derartige Vorsorge zu treffen, stand den Tarifvertragsparteien frei. An der Wirksamkeit der getroffenen tarifvertraglichen Regelung ändert dies nichts.

Das Argument des Klägers, die geänderte steuerliche Behandlung des Restaurants gebiete eine andere Beurteilung, verfängt schließlich schon deshalb nicht, weil der steuerrechtliche und der arbeitsrechtliche Betriebsbegriff nicht identisch sein müssen. Dass der TuGTV 2001 nunmehr eine Abschmelzung der Bezahlung der Restaurantmitarbeiter aus dem Tronc vorsieht, führt ebenfalls nicht zur Unwirksamkeit der tarifvertraglichen Regelung. Denn auch insoweit haben die Tarifvertragsparteien ihre Normsetzungsbefugnis nicht überschritten und gegen § 7 Abs. 2 Hessisches Spielbankgesetz verstoßen. § 7 Abs. 2 Hessisches Spielbankgesetz bestimmt nur, dass der Spielbankunternehmer den Tronc, soweit daraus nicht eine Abgabe für gemeinnützige Zwecke zu leisten ist, für das Personal, das bei der Spielbank beschäftigt ist, zu verwalten und zu verwenden hat. Genau dies geschieht auch nach dem TuGTV 2001, nicht anders als nach dem Vorgängertarifvertrag.

Unabhängig davon kann der Kläger, auch wenn man die tarifvertraglichen Regelungen über die Bezahlung der Restaurantmitarbeiter aus dem Tronc, entgegen dem Vorgesagten, als unwirksam ansehen wollte und weiter annimmt, dass sich deshalb ein Anspruch auf Zahlung eines Überschussanteils aus dem 23%igen Troncanteil ergibt, im vorliegenden Fall keine Ansprüche erfolgreich geltend machen. Denn etwaige derartige Ansprüche des Klägers auf Überschusszahlung sind nach § 14 Ziffer 2 MTV verfallen, weil der Kläger diese Ansprüche nicht, wie nach dieser für das Einzelarbeitsverhältnis kraft vertraglicher Inbezugnahme geltenden Regelung von Nöten, innerhalb von 3 Monaten nach Fälligkeit gegenüber der Beklagten geltend gemacht hat. Damit ist ohnehin ein Anspruch des Klägers ausgeschlossen, ohne dass geprüft werden müsste, ob die Forderung des Klägers bestanden hat (vgl. BAG 19. Februar 2002, NZA 2002, 871).

Fällig wurde der Anspruch auf Überschusszahlung gem. § 4 Ziffer 3 TuGTV 1996 mit der Fälligkeit des April-Gehalts des jeweiligen Folgejahres, also nach § 7 Ziffer 2 MTV für 1999 am 02.05.2000, für 2000 am 02.05.2001. Für 2001 kann zugunsten des Klägers davon ausgegangen werden, dass ein Anspruch auf Auszahlung eines Überschusses wegen § 5 Ziffer 3 TuGTV 2001 erst am 30.06.2002 zur Zahlung fällig wurde.

Die entsprechenden Ansprüche hat der Kläger nicht innerhalb von 3 Monaten nach Fälligkeit geltend gemacht. Ansprüche für das Kalenderjahr 1999 wurden erst mit Klageerhebung im Dezember 2001, für die Jahre 2000 und 2001 erst mit einer am 17. Dezember 2002 bei Gericht eingegangenen Klagewerweiterung geltend gemacht. Zu diesen Zeitpunkten waren die Daten der Fälligkeit bereits länger als 3 Monate verstrichen. Soweit der Kläger im Berufungsrechtszug auf eine Geltendmachung auch 1999 verweist, ist er darlegungsfällig geblieben, weil er weder den Inhalt noch die Form dieser Geltendmachung vorgetragen hat.

Entgegen der Ansicht des Klägers liegt eine Geltendmachung der Ansprüche nicht in der im Herbst 1996 erfolgten Einlegung des Einspruchs gegen die Gehaltsabrechnung.

Insoweit kann zugunsten des Klägers davon ausgegangen werden, dass eine Geltendmachung von Ansprüchen auf Auszahlung des Überschusses nicht bereits von vornherein daran scheitert, dass der Kläger es unterlassen hat, seinen Anspruch im Einspruchsschreiben nach Grund und Höhe näher zu spezifizieren. Denn eine für die Geltendmachung hinreichende Zahlungsaufforderung liegt regelmäßig bereits dann vor, wenn der Arbeitnehmer in Zusammenhang mit der Lohn- und Gehaltsabrechnung bemängelt, dass bestimmte Zahlungen nicht erfolgt seien (vgl. BAG 20. Februar 2001, NZA 2002, 567). Hier hat der Kläger ausdrücklich auf die seines Erachtens zu Unrecht erfolgten Zahlungen an Restaurantmitarbeiter aus dem Tronc verwiesen und Ansprüche auf Gehaltszahlungen geltend gemacht. Damit hat der Kläger hinreichend deutlich gemacht, dass er Abrechnung und Zahlung seines Entgelts in der Weise verlangt, dass das Troncaufkommen jedenfalls nicht durch die Vergütung für Restaurantmitarbeiter vermindert wird.

Eine Geltendmachung von Ansprüchen für die Jahre 1999 bis 2001 scheitert jedoch daran, dass der Kläger nach dem ausdrücklichen Wortlaut des Einspruchsschreibens die Geltendmachung von Ansprüchen auf die Vergangenheit bezogen hat. Denn er hat sich ausdrücklich eines Rechtsanspruchs auf Gehaltsnachzahlung einschließlich der gesetzlichen Rückwirkung berühmt. Das konnte von der Beklagten nur so verstanden werden, dass der Kläger die im Zeitpunkt des Schreibens (Herbst 1996) bereits entstandenen Überschussansprüche begehrte. Zwar kann die Geltendmachung von, einer tarifvertraglichen Ausschlussfrist unterliegenden Ansprüchen grundsätzlich vor Fälligkeit erfolgen (vgl. BAG 20. Juni 2002, EzA § 611 BGB Arbeitnehmerhaftung Nr. 111). Voraussetzung ist und bleibt jedoch stets, dass der Vertragspartner insoweit zur Zahlung noch nicht fälliger Ansprüche aufgefordert wird. Denn nur dann kann von einer Geltendmachung die Rede sein. Das gilt umso mehr im vorliegenden Fall, weil § 14 Ziff.3 MTV verlangt, dass die Geltendmachung den Anspruch im einzelnen bezeichnet. Dem ist, soweit es um in der Zukunft fällig werdende Ansprüche geht, nur dann genügt, wenn dies hinreichend deutlich gemacht wird. Daran fehlt es, wenn sich die Zahlungsaufforderung ausdrücklich, wie hier, auf die Vergangenheit bezieht.

Außervertragliche Anspruchsgrundlagen für das Zahlungsbegehren des Klägers sind nicht erkennbar.

Ein Anspruch aus ungerechtfertigter Bereicherung (§ 812 Abs. 1 BGB) scheidet bereits deshalb aus, weil die Vergütungszahlung an die Restaurantmitarbeiter mit rechtlichem Grund, nämlich aufgrund der wirksamen tarifvertraglichen Verpflichtungen, aus dem Tronc erfolgte.

Selbst wenn man dies anders sehen wollte, kommt ein Bereicherungsanspruch des Klägers nicht in Betracht. Insoweit mag zwar in diesem Fall davon auszugehen sein, dass die Beklagte durch die Vergütungszahlung an die Restaurantmitarbeiter aus dem Tronc einen Vermögenswert dadurch erlangt hat, dass sie von ihrer Verpflichtung zur Zahlung der Vergütung an die Restaurantmitarbeiter, ohne eigene Mittel aufwenden zu müssen, befreit worden ist. Hierdurch hat sie jedoch nichts auf Kosten des Klägers erlangt. Denn sie blieb weiter, soweit man von einer Unwirksamkeit der tarifvertraglichen Regelung ausgeht, zur tarifvertraglich geschuldeten Zahlung des entsprechenden Überschusses aus dem 23%igen Troncanteil verpflichtet. Dieser Überschussanspruch ist, wie ausgeführt, jedenfalls aufgrund Eingreifens der tarifvertraglichen Ausschlussfristen verfallen.

Der Kläger kann von der Beklagten auch nicht, wie im Berufungsrechtszug erstmals hilfsweise gefordert, Zahlung von EUR 15.338,76 verlangen.

Die hilfsweise Geltendmachung dieses Anspruchs im Berufungsrechtszug ist zulässig.

Allerdings handelt es sich insoweit um eine Klageerweiterung, die jedenfalls im Berufungsrechtszug, wie eine Klageänderung zu behandeln ist (vgl. Musielak/ Ball, ZPO 3. Aufl. 2002, § 533 Rz 6 m.w.N.). Denn insoweit wird der Streitgegenstand geändert. Dieser wird nämlich nicht allein durch den Klageantrag bestimmt, in dem sich die vom Kläger in Anspruch genommene Rechtsfolge konkretisiert. Vielmehr gehört zum Streitgegenstand auch der Lebenssachverhalt (Anspruchsgrund) aus dem der Kläger die begehrte Rechtsfolge herleitet (vgl. Reichhold in Thomas/Putzo, ZPO, 25. Aufl. 2003, Einleitung II. 7. Rz 24). Der Lebenssachverhalt, aus dem der Kläger sein Hilfsbegehren ableitet, nämlich die erstinstanzlich abgeschlossene Musterprozessvereinbarung und der insoweit geschlossene Vergleich, ist ein wesentlich anderer Lebenssachverhalt als der, den er zur Begründung seines übrigen Zahlungsbegehrens vorgebracht hat. Die als Klageänderung zu behandelnde Klageerweiterung ist jedoch zulässig. Die Einwilligung der Beklagten wird entsprechend § 267 ZPO unwiderleglich vermutet, weil sie sich rügelos auf das Hilfsbegehren eingelassen hat. Die Klageänderung wird auch auf Tatsachen gestützt, die das Berufungsgericht in seiner Verhandlung und Entscheidung über die Berufung ohnehin nach § 529 ZPO zugrunde zu legen hat (§ 533 Ziffer 2 ZPO). Zwar sind die insoweit maßgeblichen Tatsachen erstmals im Berufungsrechtszug vorgebracht worden, sie sind jedoch allesamt unstreitig und daher ohne weiteres zu berücksichtigen.

Eine Anspruchsgrundlage für das Begehren des Klägers auf Zahlung von EUR 15.338,76 fehlt.

Aus der Musterprozessvereinbarung ergibt sich ein derartiger Anspruch des Klägers nicht. Im Wege einer sog. Musterprozessvereinbarung können Parteien vorsehen, dass das Ergebnis eines mit einem Dritten oder zwischen Dritten geführten Rechtsstreits auch für sie maßgebend, die materielle Rechtskraft dieses Prozesses (§ 322 Abs. 1 ZPO) schuldrechtlich sich also gleichsam auch auf ihr Rechtsverhältnis erstrecken soll (vgl. BAG 13. August 1980 - 4 AZR 622/78). Abgesehen davon, dass sich aus der Musterprozessvereinbarung zwischen der Beklagten und den damals klagenden Croupiers der Beklagten eine Verpflichtung zur Zahlung eines Vergleichsbetrages nicht entnehmen lässt, kommt die Musterprozessvereinbarung dem Kläger schon deshalb nicht zugute, weil er an dieser nicht beteiligt war. Denn diese erstreckte sich lediglich auf die Croupiers, die Klage erhoben hatten.

Auch aus der Abrede der Parteien des vom Kläger des Musterprozessverfahrens geführten Revisionsverfahrens kann der Kläger einen Anspruch auf Zahlung eines Betrages von EUR 15.338,76 nicht herleiten. Denn die Zahlungsverpflichtung der Beklagten war nach der Vereinbarung auf die Personen begrenzt, die an der Musterprozessvereinbarung teilgenommen hatten. Das waren nur die Croupiers, die damals Klage erhoben hatten. Hierzu gehört der Kläger nicht.

Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf Zahlung des vorgenannten Betrages aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes.

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in gleicher oder vergleichbarer Lage befinden, gleich zu behandeln. Untersagt ist dem Arbeitgeber einmal eine willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, zum anderen eine sachfremde Gruppenbildung. Fehlt es an einem sachlichen Grund in diesem Sinne, kann der Benachteiligte in der Regel eine Gleichstellung mit den begünstigten Arbeitnehmern fordern (vgl. BAG 15.05.2001, AP Nr. 176 zu § 242 BGB Gleichbehandlung).

Dadurch, dass die Beklagte in der Abrede mit dem Kläger des Revisionsverfahrens die Zahlung eines Betrages von EUR 15.338,76 auf die Arbeitnehmer beschränkte, die sich an der Musterprozessvereinbarung beteiligt hatten, hat sie nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen. Denn hierin liegt keine sachfremde Gruppenbildung. Sachfremd ist eine Differenzierung dann, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerte Gründe gibt. Derartige billigenswerte Gründe sind hier vorhanden.

Ein Arbeitgeber ist grundsätzlich frei in der Bestimmung des Zwecks, den er mit einer Leistung verfolgen will. Den mit der Zahlung des vorgenannten Betrages an jeden der an der Musterprozessvereinbarung beteiligten Croupiers verfolgten Zweck konnte die Beklagte gegenüber dem Kläger nicht erreichen. Dann ist es auch nicht zu beanstanden, wenn die Beklagte den Kläger nicht in den Genuss eines Anspruchs auf Zahlung eines Vergleichsbetrages kommen ließ.

Ziel der Vereinbarung über die Zahlung des vorgenannten Betrages an jeden der an der Musterprozessvereinbarung Beteiligten war, wie sich aus der Auslegung der Abrede ergibt (§§ 133, 157 BGB), zweierlei:

Zum einen sollte erreicht werden, dass es nicht zu einer gerichtlichen Entscheidung kam, aus der sich ergeben hätte, dass die Bezahlung von Mitarbeitern des Restaurants aus dem Tronc nicht rechtens war. Dieses Ziel der Vergleichsregelung ergibt sich unmittelbar daraus, dass die Verpflichtung zur Zahlung des fraglichen Betrages mit der Verpflichtung des Revisionsklägers zur Rücknahme der Revision verbunden war. Damit war sichergestellt, dass es, bei Zahlung des Vergleichsbetrages, bei der für die Beklagten günstigen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts vom 09. August 1999 verblieb.

Zum anderen war Ziel der Vereinbarung, die Frage der Bezahlung der Restaurantmitarbeiter aus dem Tronc zwischen der Beklagten und denen, die Klage erhoben hatten, endgültig zu klären und dem Streit zu entrücken. Auch dieser Zweck der Vergleichsregelung ergibt sich daraus, dass die Rücknahme der Revision Voraussetzung für die Zahlungen sein sollte. Denn mit der vereinbarten Rücknahme der Revision durch den Kläger des Musterprozesses war gleichzeitig für die übrigen, an der Musterprozessvereinbarung Beteiligten die erfolgreiche Geltendmachung der Unwirksamkeit der entsprechenden tarifvertraglichen Regelungen ausgeschlossen. Die Musterprozessvereinbarung ging nämlich dahin, dass das von dem Revisionskläger durchgeführte Verfahren mit der Erlangung der Rechtskraft auch für die übrigen an der Musterprozessvereinbarung Beteiligten gültig sein sollte. Das kann nur so gedeutet werden (§§ 133, 157 BGB), dass für sämtliche an der Musterprozessvereinbarung Beteiligten der Ausgang des Musterprozesses schuldrechtlich insoweit bindend sein sollte, als es um die Frage der Bezahlung von Restaurantmitarbeitern aus dem Tronc geht.

Diese beiden Ziele der Abrede der Beklagten mit dem Kläger des Musterprozesses konnten gegenüber dem Kläger des vorliegenden Verfahrens nicht erreicht werden. Denn dieser befand sich und befindet sich in einer gänzlich anderen Situation als die an der Musterprozessvereinbarung Beteiligten. Es fehlt nämlich an der für die Zahlung des Vergleichsbetrages entscheidenden Gegenleistung, nämlich der, jedenfalls schuldrechtlichen, Bindung an die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts vom 09. August 1999. Anders als die von der Musterprozessvereinbarung erfassten ist der Kläger nämlich nicht schuldrechtlich gehindert, die Frage der Bezahlung der Restaurantmitarbeiter aus dem Tronc rechtlich in Frage zu stellen. Genau dies tut der Kläger des vorliegenden Verfahrens im übrigen auch.

Dass etwaige Ansprüche des Klägers in wesentlichen Teilen bereits im Zeitpunkt des Abschlusses der Vereinbarung mit dem Kläger des Musterprozesses verfallen bzw. verjährt waren, ändert nichts. Zum einen differenziert ein Arbeitgeber ohnehin nicht unsachlich, wenn er die Zahlung von Vergleichsbeträgen davon abhängig macht, ob die im Streit stehenden Ansprüche verfallen sind oder nicht. Denn es ist grundsätzlich Aufgabe des Arbeitnehmers tarifvertraglich für das Arbeitsverhältnis geltende Ausschlussfristen zu wahren. Zum anderen ist der Kläger aufgrund des Verfalls bzw. der Verjährung von Ansprüchen nicht in der gleichen Situation wie die an der Musterprozessvereinbarung Beteiligten. Anders als die an der Musterprozessvereinbarung Beteiligten ist er nämlich schuldrechtlich nicht gehindert, nicht verfallene vermeintliche Ansprüche auf Überschusszahlung für die Zukunft gerichtlich geltend zu machen.

Im Übrigen scheidet die Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes im vorliegenden Fall noch aus einem anderen Grund aus. Die Zahlung des Betrages von EUR 15.338,76 an jeden der an der Musterprozessvereinbarung Beteiligten beruhte, weil es sich um eine vergleichsweise Regelung handelte, erkennbar auch und gerade auf prozesstaktischen und zudem, wie die insoweit eingegangene Verpflichtung der Beklagten zur Unterzeichnung eines neuen Tarifvertrages zeigt, tarifpolitischen Erwägungen. Aufgrund derartiger Erwägungen eine vergleichsweise Regelung zu vereinbaren, steht jeder Partei, die in einen Rechtsstreit verwickelt ist, wie hier die Beklagte in den Musterprozess, frei. Soweit nicht § 779 BGB eingreift oder die vergleichsweise Regelung aus anderen Gründen unwirksam ist, ist es den Gerichten verwehrt, den Inhalt von Vergleichen zur Beilegung gerichtlicher Streitigkeiten zu korrigieren. Genau das geschähe hier, wenn man die Beklagte für verpflichtet ansehen wollte, zur Beilegung des vom Kläger des Musterprozesses geführten Rechtsstreits einen höheren Betrag zu zahlen als den, zu dessen Zahlung sie sich in der vergleichsweisen Abrede verpflichtete.

Der Kläger kann den geforderten Betrag auch nicht wegen Verletzung der Fürsorgepflicht als Schadenersatz verlangen. Richtig ist, dass den Arbeitgeber Rücksichtnahme-, Schutz- und Hinweispflichten gem. § 242 BGB als nebenvertragliche Pflicht treffen (vgl. jetzt § 241 Abs. 2 BGB). Es besteht jedoch keine nebenvertragliche Verpflichtung des Arbeitgebers, Ansprüche des Arbeitnehmers, die nicht oder nicht mehr bestehen, gleichwohl zu erfüllen oder aber, durch Zahlung eines Vergleichsbetrages, teilweise zu erfüllen. Berühmt sich ein Arbeitnehmer bestimmter Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, steht es ihm frei, diese, notfalls gerichtlich, geltend zu machen. Sache des Arbeitgebers ist es dann, ob er sich unter Umständen, aus welchen Gründen auch immer, entschließt, den Rechtsstreit durch Zahlung eines Vergleichsbetrages zu beenden.

Die Beklagte war seinerzeit, als die anderen Croupiers Klage erhoben hatten, auch nicht gehalten, den Kläger zur Klageerhebung zu veranlassen, um ihm so eine Teilnahme an der Musterprozessvereinbarung zu ermöglichen. Richtig ist, dass den Arbeitgeber als nebenvertragliche Verpflichtung aus dem Arbeitsverhältnis Aufklärungs- und Beratungspflichten treffen können. Dem geltenden Recht lässt sich jedoch nicht entnehmen, dass der Arbeitgeber umfassend die Aufgaben eines Sachwalters der wirtschaftlichen Interessen des Arbeitnehmers zu übernehmen hat. Denn dadurch würde der Arbeitgeber überfordert (vgl. Kammerurteil vom 04. September 1995 - 16 Sa 215/95 - NZA 1996, 482 (483)). Die Entscheidung, ob ein Arbeitnehmer Klage gegen seinen Arbeitgeber erheben will, ist nach geltendem Recht allein und ausschließlich dem Arbeitnehmer zugewiesen. Eine Verpflichtung des Arbeitgebers, diesen zur Klageerhebung zu veranlassen gibt es nicht.

Der Kläger hat die Kosten seines erfolglosen Rechtsmittels zu tragen (§ 97 Abs. 1 ZPO).

Eine gesetzlich begründete Veranlassung zur Zulassung der Revision war nicht ersichtlich.