Normenkette

KSchG § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG § 1 Abs. 2 S. 2 KSchG § 1 Abs. 3 S. 1

Vorinstanz

ArbG Magdeburg; 09.12.2004; 6 Ca 2378/04

LANDESARBEITSGERICHT SACHSEN-ANHALT

Tenor

Tenor

In dem Rechtsstreit

wegen Kündigung

hat die 11. Kammer des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt auf die mündliche Verhandlung vom 21. Juni 2005 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Hesse als Vorsitzenden und die ehrenamtlichen Richter Thiele und Altekrüger als Beisitzer

für Recht erkannt:

Tenor

Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 09. 12. 2004 - 6 Ca 2378/04 - abgeändert.

Die Klage wird insgesamt abgewiesen.

Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses im Zusammenhang mit einer ordentlichen Kündigung der Beklagten.

Der Kläger war seit 01. 08. 1993 als Drucker bei der Beklagten tätig. Er ist im Jahr 1958 geboren, verheiratet und für eine Person unterhaltspflichtig. Die Rechtsbeziehungen der Parteien bestimmten sich nach einem undatierten Arbeitsvertrag aus dem Jahre 1993, wegen dessen weiteren Inhalts auf Blatt 5 - 8 der Akte verwiesen wird.

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Parteien betriebsbedingt mit Schreiben vom 28. 06. 2004 (Bl. 11 d. A.) zum 31. 10. 2004, nachdem sie zuvor mit Schreiben vom 18. 06. 2004 (Bl. 38 f. d. A.) den in ihrem Betrieb bestehenden Betriebsrat zu der beabsichtigten Kündigung angehört hatte. Der Betriebsrat hat mit Schreiben vom 25. 06. 2004 (Bl. 41 d. A.) der Kündigung widersprochen.

Die Beklagte gehört neben weiteren, dem Bereich der Presseerzeugung zuzuordnenden Gesellschaften zur so genannten M. M., die konzernrechtlich miteinander verbunden sind. Unter anderem zählt zu dieser Gruppe die M. P. B. GmbH (im Folgenden M. P.). Bei der M. P. sind 17 Drucker beschäftigt. Diese sind in denselben Betriebsräumen und an denselben Druckmaschinen tätig wie die von der Beklagten, einschließlich des Klägers beschäftigten Drucker. Die Beklagte erstellt an diesen Druckmaschinen in der Nachtschicht die Tageszeitung "V.", während die Drucker der M. P. in der Tagschicht den nicht täglich erscheinenden "G." und als Beilage zur "V." das "W." drucken. Die bei der M. P. tätigen Drucker sind allesamt erst 1999 neu eingestellt worden. Sie sind durchweg jünger als der Kläger.

Zum 01. 04. 2004 stellte die Beklagte die Arbeitsorganisation betreffend den Druck der "V." um. Der Druck dieses Presseerzeugnisses erfolgt jetzt nicht mehr parallel an 4 Druckmaschinen, sondern lediglich an 3 Druckmaschinen gleichzeitig (Fortdruck) in der Weise, dass quasi rotierend jeweils 1 Druckmaschine von den 4 Druckmaschinen außer Betrieb genommen wird. Die Beklagte ermittelte anhand der für ihren Betrieb geltenden tarifvertraglichen Besetzungsrichtlinien i. V. mit der hierzu abgeschlossenen Betriebsvereinbarung einen reduzierten Personalbedarf für ausgebildete Drucker im Umfang von 3 Personen (11 statt bisher 14). Wegen der weiteren Einzelheiten des vorgenommenen Rechenwerks wird auf Seite 4 des Schriftsatzes vom 23. 11. 2004 (Bl. 91 d. A.) verwiesen. Um den Personalbestand dem verringerten Bedarf anzupassen, beabsichtigte die Beklagte, da ein Drucker sich bereits in Altersteilzeit befand, das Arbeitsverhältnis mit 2 weiteren Druckern durch Beendigungskündigung aufzulösen. Ein von dem Betriebsrat gemäß § 92 a BetrVG vorgebrachter Vorschlag, statt zweier Beendigungskündigungen mit sämtlichen im Unternehmen tätigen Druckern Teilzeitarbeitsverträge abzuschließen (vgl. Schreiben vom 10. und 12. 05. 2004 - Bl. 141 f. d. A.), lehnte die Beklagte mit Schreiben vom 21. 06. 2004 (Bl. 70 d. A.) ab, weil dieser Vorschlag nicht mit ihrem unternehmerischen Konzept in Einklang stehe. Nach Vornahme einer auf die im Unternehmen der Beklagten tätigen Drucker beschränkten Sozialauswahl anhand der im Sozialplan vom 05. 01. 1995 (Bl. 43 - 49 d. A.) mit dem Betriebsrat vereinbarten Punktetabelle entschloss sich die Beklagte zum Ausspruch der Beendigungskündigung gegenüber dem Kläger sowie einem weiteren (parallel klagenden) Drucker. Wegen der weiteren Einzelheiten der vorgenommenen Sozialauswahl wird auf die von der Beklagten zur Akte gereichte und der Betriebsratsanhörung als Anlage beigefügte Tabelle (Bl. 40 d. A.) verwiesen.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Kündigung sei rechtsunwirksam. Durch die Reduzierung des Fortdrucks auf 3 Druckmaschinen sei sein Arbeitsplatz nicht in Wegfall geraten, da Vor- und Nachbereitungsarbeiten nach wie vor bezogen auf 4 Maschinen anfallen. Darüber hinaus habe es Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf freien Arbeitsplätzen bei der M. P. zum damaligen Zeitpunkt gegeben. Diese bilde mit der Beklagten einen Gemeinschaftsbetrieb im kündigungsschutzrechtlichen Sinne.

Aufgrund der vorgenannten Erwägung sei auch die von der Beklagten vorgenommene Sozialauswahl fehlerhaft. Die Beklagte hätte die bei der M. P. tätigen Drucker mit in die Sozialauswahl einbeziehen müssen. Sämtliche dort tätigen Drucker seien aufgrund ihrer geringeren Betriebszugehörigkeit und ihres geringeren Lebensalters sozial weniger schutzwürdig als der Kläger. Die Annahme eines Gemeinschaftsbetriebes ergebe sich - so hat der Kläger behauptet - aus dem Umstand, dass die wesentlichen Personalentscheidungen sowohl für die Beklagte als auch für die M. P. von der Geschäftsführung der Beklagten tatsächlich getroffen werden. Zwar existiere keine Personalunion in der Geschäftsführung der Beklagten und der M. P.. Geschäftsführer der M. P. sei vielmehr - unstreitig - Herr W. Diesem komme jedoch lediglich die Funktion eines "Abteilungsleiters" im Verhältnis zu dem Geschäftsführer der Beklagten, Herrn L. zu. Letztendlich erteile dieser die Anweisungen auch hinsichtlich der personalrechtlichen Vorgaben. Darüber hinaus bestehe eine personalrechtliche Verbindung zwischen der Beklagten und der M. P. durch die Inanspruchnahme von Diensten der ebenfalls im Konzern angesiedelten M. D.- und V. GmbH (im Folgenden MDG). Hierbei handle es sich quasi um die Personalabteilung des Konzerns. Dieses Unternehmen bereite aufgrund von Dienstleistungsverträgen Personalentscheidungen bei den einzelnen Konzerngesellschaften vor und nach. Schlussendlich erfolge auch zwischen der Beklagten und der M. P. ein Personalaustauch im Druckbereich.

Neben der aus § 1 KSchG folgenden Rechtsunwirksamkeit der Kündigung verstoße diese auch - so hat der Kläger weiter gemeint - gegen das aus dem Anhang des Manteltarifvertrages Druckindustrie vom 06. 02. 1997 (Bl. 42 d. A.) sich ergebende Kündigungsverbot, wonach eine Kündigung wegen der Anwendung der betrieblichen Öffnungsklausel betreffend die Besetzung von Druckmaschinen ausgeschlossen sei.

Der Kläger hat beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 28. 06. 2004 nicht beendet worden ist.

2. im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1.) die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Drucker weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, die von ihr getroffene Entscheidung, 1 Druckmaschine aus dem Fortdruck herauszunehmen, habe zum Wegfall des Arbeitsplatzes des Klägers geführt. Entscheidend sei nicht, in welchem Umfang Vor- und Nacharbeiten nach der Umstrukturierung weiter anfallen. Ihre wirtschaftliche Entscheidung ziele vielmehr darauf ab, den Personalbestand allein anhand der tariflichen Besetzungsregelungen zu bestimmen. Freie Arbeitsplätze bei der M. P. habe es zum damaligen Zeitpunkt nicht gegeben. Im Übrigen bestehe zwischen ihr und der M. P. - so hat die Beklagte weiter gemeint - auch kein Gemeinschaftsbetrieb im kündigungsschutzrechtlichen Sinne. Neben konzernrechtlichen Verbindungen gebe es keine weitere Verzahnung zwischen der Beklagten und der M. P.. Die Arbeitgeberbefugnisse seien bei den jeweiligen Geschäftsführern angesiedelt. Insbesondere treffe es nicht zu, dass dem Geschäftsführer der M. P., Herrn W., lediglich die Funktion eines "Abteilungsleiters" im Verhältnis zu der Geschäftsführung der Beklagten zukomme. Herr W. führe vielmehr autonom die Arbeitgeberfunktion in seinem Unternehmen aus. Ein Personalaustausch im Druckbereich zwischen der Beklagten und der M. P. finde nicht statt. Die per Dienstleistungsvereinbarung geregelten Befugnisse der MDG beschränken sich in der Tat auf die Vor- und Nachbereitung von Personalentscheidungen. Die Entscheidungen selber werden nach wie vor durch den jeweils zuständigen Geschäftsführer getroffen. Dementsprechend habe die Beklagte zu Recht die Sozialauswahl auf die in ihrem Unternehmen tätigen Drucker beschränkt.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 09. 12. 2004 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die streitbefangene Kündigung nicht aufgelöst worden ist, im Übrigen die Klage abgewiesen und die Kosten des Rechtsstreits den Parteien anteilig auferlegt. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht u. a. ausgeführt, der streitbefangenen Kündigung komme wegen Verstoßes gegen § 1 Abs. 2 S. 2 KSchG keine Rechtswirksamkeit zu. Für den Kläger habe eine zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestanden. Die Beklagte sei aufgrund des Verhältnismäßigkeitsprinzips verpflichtet gewesen, die von sämtlichen Druckern angebotenen Teilzeitarbeitsverträge zur Vermeidung von Beendigungskündigungen abzuschließen. Wegen der weiteren Einzelheiten der angefochtenen Entscheidung wird auf Blatt 144 - 153 der Akte verwiesen.

Gegen dieses, ihr am 05. 01. 2005 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 01. 02. 2005 Berufung eingelegt und diese am 23. 02. 2005 begründet.

Mit ihrem Rechtsmittel verfolgt die Beklagte ihren erstinstanzlich gestellten Klagabweisungsantrag weiter. Sie vertritt die Auffassung, sie sei nicht verpflichtet gewesen, anstelle von 2 Beendigungskündigungen mit sämtlichen in ihrem Unternehmen tätigen Druckern Teilzeitverträge abzuschließen. Eine derartige Ausgestaltung des Produktionsablaufes stehe mit ihrem unternehmerischen, auf Vollzeitarbeitsplätze abgestimmten Konzept nicht in Einklang.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 09. 12. 2004 - 6 Ca 2378/04 - abzuändern und die Klage auch insoweit abzuweisen, als das Arbeitsgericht festgestellt hat, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 28. 06. 2004 nicht beendet worden ist.

Der Kläger beantragt,

die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt die angefochtene Entscheidung und verweist hinsichtlich des nach seiner Auffassung vorliegenden Gemeinschaftsbetriebes auf die zwischenzeitlich rechtskräftige Entscheidung des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 18. 08. 2004 im Beschlussverfahren - 7 BV 36/04 - betreffend die Wirksamkeit einer in mehreren Unternehmen der M. M. durchgeführten gemeinsamen Betriebsratswahl.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das ergänzende Vorbringen des Klägers persönlich im Termin am 21. 06. 2005 (Bl. 220/221 d. A.) verwiesen.

Gründe

A.

Die an sich statthafte (§§ 8 Abs. 2, 64 ArbGG) und auch im Übrigen zulässige (§ 66 Abs. 1 ArbGG) Berufung der Beklagten ist auch begründet. Das Arbeitsgericht hat zu Unrecht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 28. 06. 2004 nicht aufgelöst worden ist. Dieser Kündigung kommt Rechtswirksamkeit zu. Sie beendet das Arbeitsverhältnis zum 31. 10. 2004.

I.

Die Kündigung verstößt nicht gegen § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG, wonach eine Kündigung u. a. dann sozial nicht gerechtfertigt ist, wenn sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Derartige betriebsbedingte Gründe für die streitgegenständliche Kündigung liegen vor. Betriebsbedingte Gründe können sich nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aus außer- oder auch aus innerbetrieblichen Ursachen heraus ergeben. Innerbetriebliche Ursachen liegen wiederum vor, wenn der Arbeitgeber eine wirtschaftliche Entscheidung trifft, deren Umsetzung zum Wegfall eines oder mehrerer Arbeitsplätze im vertraglichen Pflichtenkreis des zu kündigenden Arbeitnehmers führt (BAG 18. 01. 1990 - 2 AZR 183/89 -). Die wirtschaftliche Entscheidung als solche unterliegt im Hinblick auf die aus Artikel 12 und Artikel 14 GG folgende und damit verfassungsrechtlich geschützte unternehmerische Freiheit nur einer Kontrolle auf Rechtsmissbrauch und Willkür. Die Zweckmäßigkeit des unternehmerischen Konzeptes ist grundsätzlich nicht durch die Gerichte für Arbeitssachen zu überprüfen. Nachgeprüft werden kann durch die Gerichte für Arbeitssachen aber, ob die wirtschaftliche Entscheidung selbst oder deren Umsetzung gegen gesetzliche oder tarifliche Bestimmungen, die dem Schutz des Arbeitnehmers dienen, verstößt. Darüber hinaus ist in den Fällen, in denen die wirtschaftliche Entscheidung und der Kündigungsentschluss im Wesentlichen deckungsgleich sind, der Arbeitgeber aufgrund des Schutzzwecks des Kündigungsschutzgesetzes gehalten, seine wirtschaftliche Entscheidung anhand nachvollziehbaren Tatsachenvortrages dahin zu verdeutlichen, dass in Folge dieser Entscheidung ein Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfallen ist (BAG 17. 06. 1999 - 2 AZR 141/99 - und 26. 09. 2002 - 2 AZR 636/01 -). Dieser Prüfung hält die von der Beklagten vorgebrachte unternehmerische Entscheidung und auch deren Umsetzung stand. 1.

Nach dem unstreitigen Sachvortrag hat die Beklagte beginnend zum 01. 04. 2004 die zuvor getroffene wirtschaftliche Entscheidung, den Fortdruck nur noch mit 3 Druckmaschinen zu betreiben und die Besetzung dieser Druckmaschinen anhand der im Betrieb geltenden Besetzungsregelungen vorzunehmen, tatsächlich im Betrieb umgesetzt. Zwar hat der Kläger dies zunächst in seinem Schriftsatz vom 13. 10. 2004 mit Nichtwissen bestritten. In seinem weiteren Vorbringen in diesem Schriftsatz hat der Kläger jedoch die Umsetzung dieser wirtschaftlichen Entscheidung eingeräumt (vgl. S. 3 - Bl. 52 d. A.).

2.

Der Umsetzung dieses Konzepts stehen auch keine gesetzlichen oder tarifvertraglichen Bestimmungen entgegen. Auch insoweit ist zwischen den Parteien unstreitig, dass die von der Beklagten ermittelte Besetzung für 3 fortdruckende Maschinen mit den tariflichen Regelungen in Einklang steht.

3.

Die Beklagte hat durch ihren Sachvortrag i. V. m. dem unstreitigen Sachvortrag auch hinreichend verdeutlicht, dass mit der an den Besetzungsregelungen orientierten Verringerung von Arbeitskräften tatsächlich ein Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten einhergeht. Hierfür spricht bereits die Tatsache, dass den tariflichen Besetzungsregelungen aufgrund der hohen Sachkunde der Tarifvertragsparteien ein entsprechender Indizwert beizumessen ist. Soweit der Kläger darauf verweist, dass im Hinblick auf das "Rotationsprinzip" weiterhin an 4 Druckmaschinen Umrüst- und Wartungsarbeiten vorzunehmen seien, was wiederum zu einer Arbeitsverdichtung führe, so folgt hieraus nicht, dass die Beklagte ihre wirtschaftliche Entscheidung nur dadurch umsetzen kann, dass die verbleibenden Arbeitnehmer überobligationsmäßige Arbeitsleistungen erbringen müssen. Der Kläger hat vielmehr im Termin am 21. 06. 2005 persönlich eingeräumt, dass in den Fällen, in denen die Umrüstarbeiten zum Schichtschluss von den vorhandenen Druckern nicht zeitgerecht bewältigt werden können, keine Überstunden angeordnet werden. Sofern nicht die eingesetzten Drucker bei relativ geringem verbleibenden zeitlichen Aufwand diese Arbeiten ohne Anweisung noch ausführen, verhalte es sich vielmehr so, dass der Arbeitsplatz ohne Durchführung der Wartungsarbeiten verlassen werde. Hieraus folgt, dass die Beklagte gerade nicht durch ausdrückliche oder stillschweigende Anordnung den in ihrem Unternehmen verbleibenden Druckern dauerhaft zusätzliche Arbeitsaufgaben übertragen hat, die von diesen nicht innerhalb ihrer vertraglich geschuldeten Arbeitszeit erledigt werden können.

II.

Die Kündigung verstößt nicht gegen das in § 1 Abs. 2 S. 2 KSchG zum Ausdruck kommende so genannte ultima-ratio-Prinzip, wonach der Arbeitgeber auch bei Wegfall des ursprünglichen Arbeitsplatzes vor Ausspruch einer Beendigungskündigung gehalten ist, den Arbeitnehmer, gegebenenfalls auch zu schlechteren Arbeitsbedingungen auf einem für ihn geeigneten freien Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen. Insoweit besteht eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Der Arbeitnehmer hat konkret darzulegen, wo im Betrieb bzw. Unternehmen für ihn geeignete Arbeitsplätze vorhanden sein sollen. Es ist dann Sache des Arbeitgebers im Rahmen der ihn grundsätzlich gemäß § 1 Abs. 2 S. 4 KSchG treffenden Darlegungs- und Beweislast hierzu substantiierten Sachvortrag vorzubringen (BAG 21. 09. 2000 - 2 AZR 385/99 -). Vorliegend hat der Kläger pauschal behauptet, es seien im Unternehmen der M. P. zum Zeitpunkt der Kündigung freie Arbeitsplätze vorhanden gewesen. Er hat jedoch, nachdem die Beklagte dies ausdrücklich bestritten hat, hierzu keinen weiteren Sachvortrag geleistet, der konkret auf zum Zeitpunkt der hier streitgegenständlichen Kündigung freie, für ihn geeignete Arbeitsplätze schließen lässt. Der Kläger ist vielmehr im gesamten weiteren Verlauf des Rechtsstreits dem Vorbringen der Beklagten, es habe keine freien Arbeitsplätze bei M. P. gegeben, nicht mehr entgegengetreten. Auf die Frage, ob die Beklagte und die M. P. einen Gemeinschaftsbetrieb unterhalten, kommt es daher insoweit nicht an.

III.

Die Kündigung verstößt weiter nicht gegen § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG, wonach eine an sich betriebsbedingte Kündigung auch dann sozial nicht gerechtfertigt ist, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl der Arbeitnehmer die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Die von der Beklagten vorgenommene Sozialauswahl ist bezogen auf die Person des Klägers im Ergebnis nicht zu beanstanden.

1.

Eine Sozialauswahl ist betriebsbezogen, nicht unternehmensbezogen und erst recht nicht konzernbezogen vorzunehmen (vgl. BAG 23. 11. 2004 - 2 AZR 24/04 -). Nur in dem Ausnahmefall, in dem mehrere Unternehmen aufgrund ausdrücklicher oder konkludenter Abrede betreffend die Bildung eines einheitlichen Leitungsapparates einen gemeinschaftlichen Betrieb gebildet haben, findet die Sozialauswahl innerhalb der miteinander vergleichbaren Arbeitnehmer dieses gemeinsamen Betriebes statt (BAG 13. 06. 1985 - 2 AZR 452/84 - und 13. 05. 1995 - 2 AZR 954/94 -). Dabei muss der Kern der Arbeitgeberfunktion im sozialen und personellen Bereich von derselben institutionellen Leitung rechtlich abgesichert sein (BAG 16. 01. 2003 - 2 AZR 609/01 -). Bei im Konzern verbundenen Unternehmen reicht allein die Ausübung der konzernrechtlichen Leitungsmacht zur Annahme eines Gemeinschaftsbetriebes noch nicht aus (BAG 13. 06. 2002 - 2 AZR 327/01 -). Bei Anwendung dieser Rechtsgrundsätze hat die Beklagte zu Recht die Sozialauswahl auf die in ihrem Unternehmen tätigen Drucker beschränkt. Der gemäß § 1 Abs. 3 S. 3 KSchG darlegungs- und beweispflichtige Kläger (BAG 23. 03. 1984 - 7 AZR 515/82 -)hat nicht hinreichend Tatsachen vorgetragen, aus denen sich eine gemeinsame Betriebsführung der Beklagten und der M. P. betreffend die in B. ansässige Druckerei ergeben könnte.

a)

Entgegen der wohl vom Kläger vertretenen Auffassung steht die Existenz eines Gemeinschaftsbetriebes im kündigungsschutzrechtlichen Sinne zwischen den Parteien nicht bereits deshalb verbindlich fest, weil in mehreren vorangegangenen Beschlussverfahren unter Beteiligung der Beklagten und der M. P. die Existenz eines Gemeinschaftsbetriebes im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne festgestellt bzw. inzidenter bejaht wurde. Soweit der Kläger auf die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt vom 28. 09. 2001 - 7 TaBV 24/00 - verweist, so steht einer rechtlichen oder tatsächlichen Wirkung der dort getroffenen Feststellung auf das vorliegende Kündigungsschutzverfahren bereits entgegen, dass die dem dortigen Beschluss zu Grunde liegende Konzernstruktur der M. M. zum Zeitpunkt des Zugangs der hier streitgegenständlichen Kündigung in wesentlichen Punkten verändert worden ist (vgl. hierzu Ziffer I der Gründe im Beschluss des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 14. 08. 2004 - 7 BV 36/04 -). Auch der inzwischen rechtskräftigen Entscheidung des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 18. 08. 2004 kommt eine derartige Wirkung nicht zu. Dem steht bereits entgegen, dass Verfahrensgegenstand nicht die Feststellung der Existenz eines Gemeinschaftsbetriebes auch im Verhältnis Beklagte - M. P. war, sondern der Verfahrensgegenstand sich hier auf die Feststellung der Wirksamkeit bzw. Unwirksamkeit einer Betriebsratswahl beschränkt hat. Zwar hat das Arbeitsgericht Magdeburg in den Gründen dieser Entscheidung die Existenz eines gemeinsamen Betriebes i. S. d. Betriebsverfassungsrechtes u. a. aufgrund der für diesen Rechtskreis bestehenden gesetzlichen Vermutung (§ 1 Abs. 2 BetrVG) bejaht. Diesen Feststellungen vermag die Kammer jedoch im vorliegenden Kündigungsschutzverfahren auch keine indizielle Wirkung beizumessen. Dem steht der unterschiedliche Gesetzeszweck des § 1 Abs. 3 KSchG bzw. der §§ 1 - 4 BetrVG entgegen. Sinn und Zweck der letztgenannten Bestimmungen ist es, Produktionseinrichtungen so zusammenzufassen, dass die dort tätigen Arbeitnehmer effektiv durch ihre gewählten Repräsentanten gegenüber dem Arbeitgeber vertreten werden. Demgegenüber enthält § 1 Abs. 3 KSchG Regelungen über die Verteilung der "Kündigungslast" innerhalb einer Gruppe vergleichbarer Arbeitnehmer.

b)

Die von dem Kläger vorgebrachten Tatsachen betreffend die organisatorischen Verbindungen zwischen der Beklagten und der M. P. lassen nicht den rechtlichen Schluss auf die Existenz einer - wenn auch nur konkludent abgeschlossenen - Vereinbarung über eine gemeinschaftliche Personalführung zu.

aa)

Dies ergibt sich zum einen nicht aus der auf einer Dienstleistungsvereinbarung beruhenden Beteiligung einer dritten Konzerngesellschaft, der MDG an den Personalentscheidungen sowohl der Beklagten wie der M. P.. Der Kläger behauptet nicht, dass die MDG die Personalentscheidungen, die bei der Beklagten bzw. der M. P. anfallen, in eigener Verantwortung trifft. Wie sich dem vom Kläger in seiner Berufungserwiderung (S. 5 f. - Bl. 188 f. d. A.) aufgelisteten Aufgabenkatalog der MDG entnehmen lässt, kommt dieser in der Tat nur die Funktion einer "Servicestelle" für Personalfragen zu. Dass die MDG für die Beklagte und die M. P. (und wohl auch für weitere Konzernunternehmen) Ausschreibungen vornimmt und darüber hinaus für Lohn- und Gehaltsabrechnungen zuständig ist, bedeutet eben gerade nicht, dass diese Konzerngesellschaft einheitlich für die Beklagte und die M. P. im Bereich der Druckerei abschließend darüber entscheidet, wer dort eingestellt und entlassen wird, bzw. im bestehenden Arbeitsverhältnis Entscheidungen trifft, die das für das Arbeitsverhältnis wesentliche Weisungsrecht des Arbeitgebers betreffen.

bb)

Weiterhin hat der Kläger seine Behauptung, die Geschäftsführung der Beklagten nehme auch für die bei der M. P. tätigen Drucker quasi die Arbeitgeberfunktion wahr, der Geschäftsführer der M. P., Herr W., sei faktisch lediglich ein dem Geschäftsführer der Beklagten untergeordneter Abteilungsleiter, nicht zu substantiieren vermocht. Der Kläger hat schriftsätzlich dieses Vorbringen nicht weiter untersetzen können. Insbesondere konkreter Sachvortrag dahin, in welcher Art und Weise die Geschäftsführung der Beklagten auch die bei der M. P. tätigen Drucker in personalrechtlicher Hinsicht "steuert", ist seinem gesamten schriftsätzlichen Vorbringen nicht zu entnehmen. Der Hinweis auf die zwischen den Unternehmen bestehenden Dienstleistungsvereinbarungen mag geeignet sein, die ohnehin unstreitigen konzernrechtlichen Verbindungen zu belegen. Inwiefern aufgrund dieser Dienstvereinbarungen jedoch der Beklagten das Recht zustehen soll, der M. P. bei erteilten Druckaufträgen, - quasi im Wege des "Durchgriffs" - deren arbeitsrechtliche Umsetzung, beispielsweise durch Anordnung von Überstunden oder Verlagerung der Arbeitszeit verbindlich vorzugeben, ist nicht erkennbar. Gleiches gilt für den weiteren Sachvortrag des Klägers, es finde im Druckbereich ein Personalaustausch statt. Auch dieser Sachvortrag ist schriftsätzlich nicht vereinzelt worden.

Die auf informatorisches Befragen des Gerichts im Termin am 21. 06. 2005 von dem Kläger persönlich vorgebrachten ergänzenden Tatsachen vermögen auch im Zusammenspiel mit dem schriftsätzlichen Sachvortrag an diesem Ergebnis nichts zu ändern. Im Gegenteil hat der Kläger eingeräumt, dass ein Personalaustausch zwischen dem Druckbereich der Beklagten und der M. P. gerade nicht stattfindet. Die jeweilige Geschäftsführung lege vielmehr großen Wert darauf, dass im Hinblick auf die unterschiedlichen Vergütungssysteme ein Kontakt zwischen den Mitarbeitern nicht stattfindet. Auch Urlaubsplanung und Krankheitsvertretungen werden - wie der Kläger weiter persönlich eingeräumt hat - nicht "unternehmensübergreifend" praktiziert. Inwiefern die sowohl für das Unternehmen der Beklagten wie auch für die M. P. zuständigen Team-Dispatcher, die wiederum Arbeitsverhältnisse mit der P. und S. B. GmbH haben, ihre über das Technische hinaus gehenden Weisungen quasi als "verlängerter Arm" der Geschäftsführung der Beklagten auch gegenüber Mitarbeitern der M. P. erteilen und dies nicht etwa im Rahmen einer von dem Geschäftsführer der M. P. übertragenen Weisungsbefugnis tun, konnte von dem Kläger ebenfalls nicht näher erläutert werden. Dass der Geschäftsführer der M. P., Herr W., im Rahmen eines Bereitschaftsdienstes technische Anweisungen betreffend die Beseitigung von Störungen an Druckmaschinen, die sowohl von seiner Gesellschaft als auch von der Beklagten abwechselnd genutzt werden, gegeben hat, vermag ebenfalls nicht den Schluss zu rechtfertigen, Herr W. übe in personalrechtlicher Hinsicht sowohl für die bei der Beklagten als auch für die in seiner Gesellschaft tätigen Drucker aufgrund einer bestehenden Vereinbarung das arbeitgeberseitige Weisungsrecht als "Abteilungsleiter" aus.

c)

Nach alledem bleibt zusammengefasst festzustellen, dass zwar zwischen der Beklagten und der M. P. eine auf konzernrechtlicher Basis beruhende Verflechtung im Produktionsbereich zu bejahen ist. Dass diese sich auch auf die gemeinsame Personalführung erstreckt, ist jedoch nicht erkennbar. Dies würde im Übrigen auch - wie aus diversen Verfahren mit Beteiligung der Beklagten gerichtsbekannt ist - derem ausdrücklichen Konzept, durch Umstrukturierung des bis 1997 als einheitliches Unternehmen geführten Druck- und Verlagshauses in betriebsverfassungsrechtlicher und auch kündigungsschutzrechtlicher Hinsicht eigenständige Produktionseinheiten zu bilden, entgegenstehen. Bei diesem Hintergrund erscheint es nicht nahe liegend, dass nach Aufsplittung des einheitlichen Unternehmens in diverse konzernabhängige Gesellschaften zwischen diesen Gesellschaften, sei es auch nur durch konkludente Vereinbarung, wiederum in kündigungsschutzrechtlicher Hinsicht ein einheitlich zu bewertender Betrieb geschaffen werden sollte.

2.

Die von der Beklagten unter den in ihrem Unternehmen tätigen Druckern vorgenommene Sozialauswahl ist am Maßstab des § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG gemessen, bezogen auf den Kläger im Ergebnis nicht zu beanstanden. Der Kläger beruft sich hinsichtlich dieser Vergleichsgruppe nicht konkret auf Arbeitnehmer, die sozial weniger schutzbedürftig sein sollen. Auf die Frage, ob die von den Betriebspartnern im Sozialplan vom 05. 01. 1995 unter § 3 vereinbarte Punktetabelle abstrakt gesehen den gesetzlichen Vorgaben in § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG noch entspricht oder - sofern man hierin eine Auswahlrichtlinie sieht - den Anforderungen des § 1 Abs. 4 KSchG genügt, kommt es vorliegend nicht an.

IV.

Der Rechtswirksamkeit der Kündigung steht weiterhin nicht ein tarifvertragliches Kündigungsverbot entgegen. Die Auffassung des Klägers, das in der Anlage - Besetzungsrichtlinien - zum Manteltarifvertrag vom 06. 02. 1997 enthaltene Kündigungsverbot sei vorliegend einschlägig, ist nicht zutreffend. Nach dem eindeutigen Wortlaut dieser Bestimmung werden lediglich Kündigungen erfasst, die auf einer Veränderung der Besetzungsregelungen an sich beruhen. Hieran hat es jedoch im Betrieb der Beklagten im Zusammenhang mit der streitgegenständlichen Kündigung keine Änderungen gegeben. Die Beklagte besetzt nach wie vor die im Fortdruck eingesetzten Maschinen mit jeweils 2 Druckern und einem Helfer. Der Überhang an Arbeitskräften ist vorliegend vielmehr auf die - bezogen auf den Fortdruck - Stilllegung einer Druckmaschine zurückzuführen.

V.

Schlussendlich scheitert die Rechtswirksamkeit der Kündigung nicht an § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG, wonach die ohne Anhörung des Betriebsrates ausgesprochene Kündigung rechtsunwirksam ist. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG 22. 09. 1994 - 2 AZR 31/94 -) steht die nicht ordnungsgemäße Anhörung der Nichtanhörung gleich. Ordnungsgemäß ist die Anhörung wiederum dann, wenn der Arbeitgeber die aus seiner subjektiven Sicht (subjektive Determination) maßgebenden Kündigungsgründe sowie die Sozialdaten des zu kündigenden Arbeitnehmers dem Betriebsrat so umfassend mitgeteilt hat, dass dieser ohne eigene Nachforschungen anzustellen sich ein abschließendes Bild von der Kündigungsabsicht machen kann (BAG 15. 03. 2001 - 2 AZR 141/00 -). Diesen Anforderungen genügt das Anhörungsschreiben der Beklagten vom 18. 06. 2004. Dem Schreiben lassen sich sowohl die Sozialdaten als auch die aus Sicht der Beklagten tragenden Kündigungsgründe, nämlich der sich aus der Reduzierung auf 3 im Fortdruck arbeitenden Maschinen ergebende Personalüberhang von insgesamt 3 Druckern, entnehmen. Zwar kann aus dem besagten Anhörungsschreiben der zur Ermittlung dieses Überhangs von der Beklagten verwendete Personalschlüssel nicht abgeleitet werden. Wie sich jedoch aus dem vom Betriebsrat eingereichten Vorschlag nach § 92 a BetrVG entnehmen lässt, war diesem der im Übrigen auch auf einer Betriebsvereinbarung beruhende Berechnungsschlüssel bekannt. Aus der dem Mitteilungsschreiben beigefügten tabellarischen Übersicht zur Sozialauswahl war für den Betriebsrat weiter hinreichend deutlich zu entnehmen, auf welcher Grundlage die Beklagte die zur Kündigung anstehenden Mitarbeiter aus dem Kreis der in ihrem Unternehmen tätigen Drucker ausgewählt hat.

VI.

Da die Beklagte auch die dem Kläger gemäß § 622 Abs. 2 Nr. 4 BGB zustehende Kündigungsfrist von 4 Monaten zu Monatsende eingehalten hat, konnte die streitbefangene Kündigung das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31. 10. 2004 beenden.

VII.

Nach alledem war daher auf das Rechtsmittel der Beklagten das Urteil des Arbeitsgerichts Magdeburg, soweit es der Klage stattgegeben hat, abzuändern.

B.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO.

C.

Gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG war für den Kläger gegen diese Entscheidung die Revision zuzulassen, da die entscheidungserheblichen Rechtsfragen nach Auffassung der Kammer grundsätzliche Bedeutung haben.