Normenkette

TzBfG § 14

Vorinstanz

ArbG Bremen; 28.07.2004; 10h Ca 10381/03

Leitsatz

Eine Verlängerung eines befristeten Vertrages im Sinne des § 14 Abs. 2 TzBfG liegt auch dann nicht vor, wenn ein zweiter befristet abgeschlossener Arbeitsvertrag mehrere neue Vertragsklauseln enthält, die für den Arbeitnehmer günstiger sind als die Regelungen im ersten Vertrag.

Lediglich eine arbeitsvertragliche Umsetzung von Ansprüchen, die sich aus Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen ergeben, ist unschädlich im Sinne des sich aus § 14 Abs. 2 TzBfG ergebenden Veränderungsverbotes.

Landesarbeitsgericht Bremen

Tenor

Aktenzeichen:

3 Sa 282/04 verb.m. 3 Sa 317/04

Verkündet am: 25. August 2005

In dem Berufungsverfahren

hat das Landesarbeitsgericht Bremen - Dritte Kammer - aufgrund der mündlichen Verhandlung vom 09. Juni 2005 durch den Präsidenten des Landesarbeitsgerichts als Vorsitzenden und die ehrenamtlichen Richter für Recht erkannt:

Tenor

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bremen vom 28.07.2004 - Az.: 10h Ca 10381/03 - wird als unbegründet zurückgewiesen.

Die in der zweiten Instanz entstandenen außergerichtlichen Kosten des Klägers zu 1), B. , trägt die Beklagte. Die in der zweiten Instanz entstandenen außergerichtlichen Kosten des Klägers zu 2), M. , sowie 1/4 der Gerichtskosten erster Instanz trägt dieser entsprechend der Vergleichsregelung. Die Beklagte trägt die Gerichtskosten erster Instanz zu 3/4 und die Gerichtskosten zweiter Instanz in vollem Umfang. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Befristung.

Der Kläger und die Beklagte zu 1) erster Instanz schlossen einen befristeten "Aushilfsvertrag" für die Zeit vom 01.09.2001 bis zum 28.02.2002 ab. Der Kläger begann seine Tätigkeit am 01.09.2001 bei der Beklagten.

Der Aushilfsvertrag enthält folgende Vertragsbestimmungen:

"...

1 TÄTIGKEIT UND AUFGABENBEREICH

Der Mitarbeiter wird als Aushilfskraft/Praktikant in der Abteilung ____ RMC Bremen ____ befristet eingestellt.

Cost-Center: 157895

Das Arbeitsverhältnis beginnt am 01.09.2001 und endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, am 28.02.2002.

Grund der Befristung: Befristung gemäß Beschäftigungsförderungsgesetz.

Beide Parteien haben darüber hinaus vereinbart, dass dieser Vertrag jederzeit, unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von

1. einer Woche, bei einer Vertragslaufzeit bis zu 3 Monaten (§ 622 Abs. 5 BGB)

2. vier Wochen zum fünfzehnten oder Ende des Kalendermonats, bei einer Vertragslaufzeit bis zu 6 Monaten (§ 622 Abs. 1BGB) vorzeitig gekündigt werden kann.

Dies gilt insbesondere dann, wenn der Grund der befristeten Anstellung hinfällig wird.

2 ENTGELT

Der Mitarbeiter erhält

- ein monatliches Bruttogehalt in Höhe von DM 3.900,00

- ein Stundenlohn von DM jeweils am Monatsende ausgezahlt.

3 ARBEITSZEIT

Die Arbeitszeit beträgt 40 Stunden/Woche.

Sie verteilt sich wie folgt:

4 KRANKHEIT

Der Mitarbeiter ist verpflichtet, der Firma jede Dienstverhinderung und ihre voraussichtliche Dauer unverzüglich anzuzeigen und, sofern sie drei Kalendertage übersteigt, spätestens am darauffolgenden Arbeitstag durch eine ärztliche Bescheinigung zu belegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Bescheinigung schon am ersten Krankheitstag zu verlangen.

5 URLAUB

Dem Mitarbeiter wird ein anteiliger Jahresurlaub von 30 Arbeitstagen gewährt. eine Woche hat 5 Arbeitstage. Dieser Anspruch besteht jedoch nur, wenn das Anstellungsverhältnis mindestens einen vollen Monat ununterbrochen besteht (Paragraph 5 Abs. 1 BUrlG).

6 NEBENTÄTIGKEITEN

Nebentätigkeiten, die zu einer Beeinträchtigung der Arbeitskraft führen oder die Belange der Firma beeinträchtigen können, bedürfen der ausdrücklichen vorherigen schriftlichen Zustimmung der Firma.

7 GESCHÄFTSGEHEIMNISSE

Der Mitarbeiter verpflichtet sich, über alle ihm im Rahmen seiner Tätigkeit zur Kenntnis gelangten Vorgänge, insbesondere Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse etc. sowohl während der Dauer des Anstellungsverhältnisses als auch nach dessen Beendigung Stillschweigen zu bewahren. Dies gilt auch für Gehalt und sonstige individuelle Zuwendungen.

8 URHEBERRECHTE

Die urheberrechtlichen Nutzungsrechte an Firmen-Software, die der Mitarbeiter in Erfüllung seiner Verpflichtung aus dem Anstellungsverhältnis geschaffen hat, stehen ausschließlich, unbeschränkt und unbefristet der Firma zu. Die Firma ist berechtigt, die Nutzungsrechte an Dritte zu übertragen oder Dritten ein einfaches Nutzungsrecht einzuräumen. Die angemessene Vergütung für die Einräumung der Nutzungsrechte ist in dem vereinbarten Gehalt enthalten. Der Mitarbeiter ist nicht berechtigt, diese Software für eigene Zwecke zu kopieren.

9 EINSTELLUNGSUNTERSUCHUNG

Voraussetzung für eine Einstellung über 2 Monate ist die gesundheitliche Unbedenklichkeitsbescheinigung eines von E. beauftragten Arbeitsmediziners. Sollte die ärztliche Einstellungsuntersuchung ergeben, dass der Mitarbeiter aus gesundheitlichen Gründen für die vorgesehene Tätigkeit nicht geeignet ist, so endet das Anstellungsverhältnis, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

10 SCHLUSSBESTIMMUNGEN

1. Sämtliche Ansprüche aus dem Anstellungsverhältnis erlöschen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden.

2. Sind oder werden einzelne Bestimmungen dieses Vertrages rechtsunwirksam, so bleibt davon die Gültigkeit der übrigen Bestimmungen unberührt.

3. Es sind die jeweils gültigen Betriebsvereinbarungen anzuwenden.

4. Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

..."

Der Aushilfsvertrag wurde durch eine "Besondere Vereinbarung" vom 13.08.2001 ergänzt, wegen deren Inhalt auf Bl. 242 d. A. verwiesen. wird.

Vor Beendigung des "Aushilfsarbeitsverhältnisses" schlossen der Kläger und die Beklagte zu 1) erster Instanz einen "befristeten Anstellungsvertrag" ab, der folgende Bestimmungen enthält:

"...

1 TÄTIGKEIT UND AUFGABENBEREICH

Der Mitarbeiter wird als Help Desk Co-Ordinator Associate in Bremen befristet eingestellt.

Das Arbeitsverhältnis ist befristet vom 01.03.2002 bis 31.08.2003.

Vor seinem Beginn ist die ordentliche Kündigung oder ein Rücktritt vom Vertrag ausgeschlossen.

Die Firma behält sich vor, dem Mitarbeiter unter Beibehaltung seiner Bezüge eine andere zumutbare Tätigkeit zuzuweisen, die seinen Vorkenntnissen entspricht.

2 GEHALT

1. Der Mitarbeiter erhält ein monatliches Bruttogehalt in Höhe von EUR 2.075,00, das am Monatsende ausgezahlt wird.

2. Der Mitarbeiter erhält zusätzlich im Juni ein 13. Monatsgehalt und im November ein 14. Monatsgehalt, jeweils in Höhe des monatlichen Bruttogehaltes. Diese Zahlungen werden für die unter Punkt 1 festgelegte Vertragslaufzeit anteilig geleistet.

3. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Stunden.

3 SONDERZAHLUNGEN

Die etwaige Zahlung von Gratifikationen, Prämien oder sonstigen Sondervergütungen erfolgt freiwillig und unter dem Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs. Auch bei mehrmaligen Zahlungen besteht weder dem Grunde noch der Höhe nach ein Rechtsanspruch.

4 KOSTENERSTATTUNG

Die Erstattung von Reisekosten erfolgt nach den Richtlinien der Firma.

5 KRANKHEIT

Der Mitarbeiter ist verpflichtet, der Firma jede Dienstverhinderung und ihre voraussichtliche Dauer unverzüglich anzuzeigen und, sofern sie drei Kalendertage übersteigt, spätestens am darauffolgenden Arbeitstag durch eine ärztliche Bescheinigung zu belegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Bescheinigung schon am ersten Krankheitstag zu verlangen.

6 URLAUB

Dem Mitarbeiter wird ein anteiliger Jahresurlaub von 30 Arbeitstagen gewährt. eine Woche hat 5 Arbeitstage.

7 NEBENTÄTIGKEITEN

Nebentätigkeiten, die zu einer Beeinträchtigung der Arbeitskraft führen oder die Belange der Firma beeinträchtigen können, bedürfen der ausdrücklichen vorherigen schriftlichen Zustimmung der Firma.

8 GESCHÄFTSGEHEIMNISSE

Der Mitarbeiter verpflichtet sich, über alle ihm im Rahmen seiner Tätigkeit zur Kenntnis gelangten Vorgänge, insbesondere Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse etc. sowohl während der Dauer des Anstellungsverhältnisses als auch nach dessen Beendigung Stillschweigen zu bewahren. Dies gilt auch für Gehalt und sonstige individuelle Zuwendungen.

9 URHEBERRECHTE

Die urheberrechtlichen Nutzungsrechte an Firmen-Software, die der Mitarbeiter in Erfüllung seiner Verpflichtung aus dem Anstellungsverhältnis geschaffen hat, stehen ausschließlich, unbeschränkt und unbefristet der Firma zu. Die Firma ist berechtigt, die Nutzungsrechte an Dritte zu übertragen oder Dritten ein einfaches Nutzungsrecht einzuräumen. Die angemessene Vergütung für die Einräumung der Nutzungsrechte ist in dem vereinbarten Gehalt enthalten. Der Mitarbeiter ist nicht berechtigt, diese Software für eigene Zwecke zu kopieren.

10 DIENSTERFINDUNGEN

Bei Diensterfindungen im Sinne des Gesetzes über Arbeitnehmererfindungen, die der Mitarbeiter während der Dauer des Angestelltenverhältnisses macht, gelten die Vorschriften dieses Gesetzes in der z.Zt. der Inanspruchnahme geltenden Fassung.

11 VERTRAGSDAUER UND Kündigungsschtzklage

1. Der Anstellungsvertrag wird auf die nach Paragraph 1 festgesetzte Zeit abgeschlossen.

2. Es gilt eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Das Anstellungsverhältnis kann durch den Mitarbeiter nur unter Einhaltung der für eine Beendigung seitens der Firma geltenden Frist gekündigt werden.

3. Die Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

4. Das Anstellungsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf des in Paragraph 1 genannten Befristungstermines.

5. Nach einer Kündigung ist die Firma berechtigt, den Mitarbeiter unter Anrechnung eines etwa noch bestehenden Resturlaubsanspruches und unter Fortzahlung der Vergütung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Arbeitsleistung freizustellen.

6. Der Mitarbeiter ist verpflichtet, mit der tatsächlichen Beendigung seiner Diensttätigkeit sämtliche von der Firma erhaltenen Unterlagen, Schriftstücke, Geräte oder sonstigen Gegenstände zurückzugeben.

12 EINSTELLUNGSUNTERSUCHUNG

Der Mitarbeiter ist verpflichtet, sich innerhalb der ersten 5 Monate des Anstellungsverhältnisses einer Einstellungsuntersuchung bei dem von E. beauftragten Arbeitsmediziners zu unterziehen.

13 VERTRAGSSTRAFE

Der Mitarbeiter verpflichtet sich, an die Firma eine Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatsgehalts zu zahlen, wenn er seine Tätigkeit zum vorgesehenen Zeitpunkt nicht aufnimmt oder vertragswidrig beendet. Evtl. Schadensersatzansprüche der Firma bleiben hiervon unberührt.

14 SONSTIGE VEREINBARUNGEN

1. Es sind die jeweils gültigen Betriebsvereinbarungen anzuwenden.

2. Weitere Bestandteile dieses Anstellungsvertrages sind:

Anlage 2: "Bezahlte Freistellungen"

Anlage 3: "Verpflichtungserklärung zur Einhaltung des Datenschutzes"

Anlage 4: "Merkblatt Bundesdatenschutzgesetz (BDSG)"

Anlage 5: "Zusätzliche Firmenleistung"

Anlage 6: "Richtlinien der Unternehmenspolitik"

15 SCHLUSSBESTIMMUNGEN

1. Sämtliche Ansprüche aus dem Anstellungsverhältnis erlöschen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden.

2. Sind oder werden einzelne Bestimmungen dieses Vertrages rechtsunwirksam, so bleibt davon die Gültigkeit der übrigen Bestimmungen unberührt.

3. Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

..."

Am 27.02.2002 schlossen der Kläger und die Beklagte eine "besondere Vereinbarung zum Anstellungsvertrag" ab, die u.a. folgenden Inhalt hat:

"...

1. Sobald eine extern genehmigte Stelle vorliegt, wird das bis zum 31.01.2004 befristete Anstellungsverhältnis in ein unbefristetes Anstellungsverhältnis umgewandelt.

2. Es gelten die Regularien der KVB 12 Pay for Performance.

3. Sollte innerhalb des Befristungszeitraumes keine Möglichkeit zur Übernahme in ein unbefristetes Anstellungsverhältnis gegeben sein, besteht innerhalb der letzten sechs Monate des Befristungszeitraumes ein Anspruch auf monatlich zwei Tage bezahlte Freistellung zur Wahrnehmung evtl. Vorstellungstermine (maximal zwölf Tage innerhalb der letzten sechs Monate des Anstellungsverhältnisses).

4. Konnte dem Mitarbeiter bis drei Monate vor Ablauf des befristeten Anstellungsverhältnisses kein unbefristetes Anstellungsverhältnis angeboten werden, gelten die Regularien der KBV 29 Jobbörse mit Einschränkungen:

a) Prozedurale Regelunsgegenstände geltend, materielle Regelungsgegenstände sind ausgeschlossen.

b) Dem Mitarbeiter werden Positionen im Rahmen des Zumutbarkeitskataloges angeboten.

c) Eine Basisausbildung gemäß KBV 29 Jobbörse wird im Rahmen der Tätigkeit vorausgesetzt ("Training on the job"). Eine zusätzliche Weiterbildung erfolgt in Abstimmung mit dem RMC-Management. Eine mangels Aus- und Weiterbildung resultierende erfolglose Vermittlung bedingt weder eine Verlängerung der Vermittlungsfrist noch eine Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages.

..."

Mit Wirkung zum 06.08.2003 ging das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1) erster Instanz auf die Beklagte zu 2) erster Instanz (zukünftig: Beklagte) über. Der Betriebsübergang wurde dem Kläger mit Schreiben vom 19.08.2003 mitgeteilt. Der Kläger hat hiergegen keinen Widerspruch erhoben.

Der Kläger war ohne Unterbrechung vom 01.09.2001 bis zum 31.08.2003 bei der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin tätig.

Unstreitig war der Aufgabenbereich des Klägers im Februar 2002, dem letzten Monat des ersten Vertrages, und im März 2003, dem ersten Monat des zweiten Vertrages, der gleiche. Ob der Kläger auch in der gesamten übrigen Zeit, die er aufgrund der beiden Verträge bei der Beklagten tätig war, die gleichen Aufgaben verrichtet hat, ist zwischen den Parteien streitig.

Auf das Arbeitsverhältnis fand die Gesamtbetriebsvereinbarung Nr. 12 (1) Anwendung, in deren § 5, der überschrieben ist mit "Gehaltsfindung", es u.a. heißt:

"...

3. Bei Einstellungen ist Folgendes zu beachten:

Einstellungen mit einem Gehalt unterhalb der Einstiegsrange dürfen nicht durchgeführt werden. Ist der Bewerber für die ausgeschriebene Stelle nicht ausreichend qualifiziert, soll aber trotzdem eingestellt werden, so ist in Absprache mit dem/der örtlichen Betriebsrat/Personalabteilung ein neuer Job-Code zu vergeben, der seinen Qualifikationen entspricht. Vom Vorgesetzten ist die notwendige Hilfestellung zu gewähren, damit der Mitarbeiter die Qualifikation für die ausgeschriebene Stelle in einer angemessenen Zeit erreichen kann.

Eine Gehaltserhöhung für Mitarbeiter, deren Gehalt sich innerhalb der Einstiegsrange befindet, ist spätestens 6 Monate nach der Einstellung vorzunehmen. Dabei ist darauf zu achten, dass die Mitarbeiter gehaltlich so zu entwickeln sind, dass sie oberhalb der Einstiegsrange entlohnt werden.

..."

In der Protokollnotiz Nr. 8 (1) zur Gesamtbetriebsvereinbarung Nr. 12 heißt es u.a.:

"...

Präambel:

Es ist das Ziel von E. , MitarbeiterInnen in unbefristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen. Daher werden befristete Arbeitsverhältnisse nur in Ausnahmefällen abgeschlossen, z.B. um kurzfristige Engpässe zu überbrücken (Urlaubsvertretung, Schwangerschaftsvertretung u.ä.). Der Anteil befristeter Arbeitsverhältnisse soll pro Betrieb in der Regel 5 % nicht überschreiten.

Voraussetzungen:

Zur Eingruppierung befristeter MitarbeiterInnen werden Aushilfsjobcodes eingeführt. Die Voraussetzungen für die Eingruppierung in diese Aushilfsjobcodes sind:

- Keine abgeschlossene, tätigkeitsspezifische Berufsausbildung

- Keine entsprechende Berufserfahren

- Arbeit unter direkter Anleitung

MitarbeiterInnen mit Aufshilfsjobcodes sind spätestens nach 12 Monaten in einen anderen Jobcode (keinen Aushilfsjobcode) zu entwickeln, wenn sie die gleiche oder eine vergleichbare Tätigkeit weiter ausüben sollen. Ausnahmen sind möglich und bedürfen der Zustimmung des zuständigen Betriebsrats.

Für diese MitarbeiterInnen gelten die Regularien von Pay for Performance. Abweichend hiervon müssen in den ersten 12 Monaten keine Leistungsbeurteilungen durchgeführt werden. Spätestens im 13. Monat ist eine Leistungsbeurteilung im neuen Jobcode durchzuführen und die damit verbundene Gehaltserhöhung gemäß Pay for Performance umzusetzen. Hierbei ist Folgendes zu beachten:

- wurde in den ersten 12 Monaten das Gehalt nicht angehoben, so wird die erforderliche Gehaltserhöhung im 13. Monate wirksam,

- wurde das Gehalt in den ersten 12 Monaten gemäß Pay für Performance angehoben, ist dieser Zeitpunkt maßgeblich für die folgende Gehaltserhöhung.

Bemerkungen:

Die Eingruppierung der Aushilfe erfolgt mindestens in der Entry-Range.

Spätestens nach 6 Monaten muss die Entwicklung in die SG-Range erfolgen.

...

Ausgenommen von dieser Regelung sind:

...

- Schülerpraktikanten, Praktikanten und Diplomanden. Für diese Mitarbeitergruppe existiert eine separate Vergütungstabelle ..., in der die Mindestgehälter geregelt sind. Diese Tabelle wird einmal jährlich im Rahmen der Gehaltsrunde überprüft.

..."

Wegen des weiteren Inhalts der Gesamtbetriebsvereinbarung Nr. 12 und der Protokollnotiz wird auf Bl. 72 ff. d. A. verwiesen.

Der Kläger wendet sich mit seiner Klage, die am 19.09.2003 beim Arbeitsgericht einging, gegen die Befristung des letzten Vertrages, der eine Befristung bis zum 31.08.2003 vorsah.

In der Berufungsinstanz ist unstreitig geworden, dass beide Verträge ohne Sachgrund abgeschlossen wurden.

Der Kläger hat in der ersten Instanz die Auffassung vertreten, der zweite befristete Vertrag sei keine bloße Verlängerung des ersten Vertrages, sodass ein Verstoß gegen § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG vorliege, da der Kläger bereits zuvor bei der Beklagten zu 1) erster Instanz beschäftigt worden sei.

Er hat bestritten, dass die Erhöhung des Gehalts in Vollzug der Betriebsvereinbarung Nr. 12 (1) erfolgt sei und behauptet, auch die Tätigkeiten, die er verrichtet habe, seien nicht während der gesamten Beschäftigungszeit identisch gewesen.

Der Kläger hat im Termin zur mündlichen Verhandlung vom 06.05.2004 die Klage gegen die Beklagte zu 1) zurückgenommen.

Der Kläger hat beantragt,

festzustellen, dass das zwischen der Beklagten zu 2) und dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis durch die Befristung im Arbeitsvertrag zwischen der Beklagten zu 1) und dem Kläger zum 31.08.2003 nicht beendet wurde, sondern über den 31.08.2003 hinaus unbefristet mit der Beklagten zu 2) fortbesteht.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat in der ersten Instanz die Auffassung vertreten, die zweite Vereinbarung stelle sich als Verlängerung des ersten Vertrages dar. Der Kläger habe im Gesamtzeitraum seiner Beschäftigung die gleichen Tätigkeiten verrichtet. Dass diese zunächst als Aushilfe/Praktikum und später als Help Desk Co-Ordinator Associate bezeichnet worden sei, sei ohne Belang, da inhaltliche Veränderungen der Tätigkeiten nicht vorgenommen worden seien. Auch die Tatsache, dass der zweite Vertrag eine Vergütungserhöhung enthalte, bedeute nicht den Neuabschluss eines Vertrages, insoweit habe die Beklagte nur ihre Verpflichtungen aus der Gesamtbetriebsvereinbarung Nr. 12 mit Protokollnotiz erfüllt.

Das Arbeitsgericht Bremen hat am 28.07.2004 folgendes Urteil verkündet:

1. Es wird festgestellt, dass das zwischen der Beklagten zu 2) und dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis durch die Befristung zum 31.08.2003 nicht beendet wurde.

2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

3. Die Beklagte trägt die Kosten dieses Verfahrens.

4. Der Streitwert wird auf EUR 6.135,00 festgesetzt.

Dieses Urteil wurde der Beklagten am 20.10.2004 zugestellt. Die Beklagte hat mit einem am 02.11.2004 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 24.01.2005 mit einem an diesem Tage beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.

Die Beklagte greift das erstinstanzliche Urteil mit Rechtsausführungen an. Sie vertritt weiterhin die Auffassung, dass der neue Vertrag sich als bloße Verlängerung des zuvor abgeschlossenen befristeten Vertrages darstelle. Soweit Abweichungen festzustellen seien, ergäben diese sich daraus, dass bzgl. der Gehaltszahlung die Betriebsvereinbarung "Pay for Performance" (Nr. 12) umgesetzt worden sei. Aus der Zusatzvereinbarung zum ersten Vertrag ergebe sich ebenfalls, dass dem Kläger ab ersten Tag des Erstvertrages zusätzlich ein 13. und 14. Monatsgehalt gezahlt worden sei. Verbesserungen in Form einer Gehaltserhöhung seien zudem unschädlich. Der Kläger habe während der Dauer der beiden Verträge die gleichen Tätigkeiten ausgeübt. Soweit der Zweitvertrag unter Ziff. 3 Sonderzahlungen vorsehe, handele es sich dabei lediglich um zu Gunsten des Klägers geltende Regelungen. Das Gleiche gelte für die Regelungen unter Ziff. 4 des Vertrages. Die weiteren Regelungen seien inhaltlich identisch oder griffen gesetzliche Bestimmungen auf (wie z.B. Ziff. 10 bzw. die Vereinbarung über die Kündigung). Ziff. 13 sei unbeachtlich, da das Vertragsverhältnis fortgesetzt werde. Ziff. 14 enthalte die für den Kläger günstigere Regelungen. Der Zweitvertrag stelle mithin eine zu Gunsten des Klägers geltende positive Verlängerung des Erstvertrages dar. Eine Verlängerung zu besseren Bedingungen habe vom Gesetzgeber nicht ausgeschlossen werden sollen.

Die Beklagte beantragt:

Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Bremen vom 28.07.2004 (Az.: 10h Ca 10381/03) - zugestellt am 20.10.2004 - abgeändert; die Klage wird abgewiesen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt das erstinstanzliche Urteil mit Rechtsausführungen und weist auf die Unterschiede in den Verträgen hin. Der Kläger behauptet, die Tätigkeit habe sich zumindest mit Wirkung ab 15.09.2002 verändert, da der Kläger zu diesem Zeitpunkt zum Mitarbeiter RMC Useradmin-Team "befördert" bzw. versetzt worden sei. Dieser Wechsel der Tätigkeit sei allerdings nicht zu Beginn des zweiten befristeten Vertrages erfolgt. Dass die Beklagte die Gehaltserhöhung zu Beginn des zweiten Vertrages durchgeführt habe, beruhe nicht auf einer Umsetzung von Betriebsvereinbarungen. Der Kläger wisse auch nichts davon, dass er von der Entry-Range in die SG-Range eingruppiert worden sei. Die Beklagte habe ihm Entsprechendes nicht mitgeteilt. Die entsprechenden Bestimmungen kenne er nicht.

Wegen des weiteren Vortrags der Parteien wird auf die in erster und zweiter Instanz gewechselten Schriftsätze verwiesen.

Die Parteien haben in der mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer nach Verbindung der Rechtsstreitigkeiten des Klägers B. und des Klägers M. gegen die Beklagte folgenden Vergleich geschlossen:

1. Die Parteien sind sich darüber einig, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger M. auf Grund des befristeten Arbeitsvertrages mit Ablauf des 30.11.2003 beendet worden ist.

2. Für den Verlust des Arbeitsplatzes zahlt die Beklagte an den Kläger M. eine Abfindung in Höhe von EUR 25.000,00.

3. Damit sind alle Ansprüche zwischen der Beklagten und dem Kläger M. aus dem Arbeitsverhältnis erledigt.

4. Die Beklagte und der Kläger B. sind sich darüber einig, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung mit Ablauf des 31.08.2003 beendet wurde.

5. Die Beklagte zahlt an den Kläger B. eine Abfindung in Höhe von EUR 35.000,00 für den Verlust des Arbeitsplatzes.

6. Damit sind alle Ansprüche zwischen der Beklagten und dem Kläger B. aus dem Arbeitsverhältnis erledigt.

7. Den Parteien bleibt vorbehalten, diesen Vergleich durch einen Schriftsatz, der spätestens am 16. Juni 2005 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen sein muss, zu widerrufen.

8. Die außergerichtlichen Kosten trägt jede Partei selbst, von den Gerichtskosten erster Instanz trägt die Beklagte 1/2, jeder Kläger 1/4.

Dieser Vergleich wurde nur von dem Kläger B. mit einem am 16.06.2005 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz widerrufen.

Gründe

I.

Die Berufung der Beklagten war im Hinblick auf den in erster Instanz festgesetzten Streitwert, der dem Beschwerdewert entspricht, statthaft. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und somit insgesamt zulässig.

II.

In der Sache hatte die Berufung keinen Erfolg.

1. Der Kläger hat rechtzeitig Klage erhoben.

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist, § 17 Satz 1 TzBfG. Die §§ 5 -7 des KSchG gelten gemäß § 17 Satz 2 TzBfG entsprechend.

Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund der vereinbarten Befristung am 31.08.2003. Die Feststellungsklage ging am 19.09.2003 beim Arbeitsgericht Bremen ein.

2. Nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach dieser Vorschrift ist jedoch nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

a) Der nach Rechtsprechung und Literatur (vgl. BAG AP Nr. 4 zu § 1 BeschFG 1996, Anuß/Thüsing, TzBfG, § 14 Rdz. 64; Dörner, Der befristete Arbeitsvertrag, 2004 Rdz. 559; APS-Backhaus, § 14 TzBfG Rdz. 73 jeweils m.w.H. auf die Literatur) erforderliche Abschluss des Verlängerungsvertrages vor Ablauf des zu verlängernden Vertrages ist im vorliegenden Fall erfolgt. Der erste unstreitig sachgrundlos befristete Vertrag lief am 28.02.2002 aus. Unstreitig wurde der Verlängerungsvertrag mit Zusatzvertrag spätestens am 27.02.2002 abgeschlossen.

b) Zwischen den Parteien ist streitig, ob es sich bei dem zweiten Vertrag um eine Verlängerung des ersten Vertrages im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG handelt.

aa) Nach ganz herrschender Auffassung liegt allerdings eine Verlängerung dann nicht vor, wenn sich die bisherigen Vertragsbedingungen bei der Verlängerung ändern. Das Bundesarbeitsgericht folgert dies aus dem Wortlaut der Bestimmung. Der Begriff der Verlängerung bezieht sich danach auf die Laufzeit des Vertrages. Eine bloße Verlängerung - so das Bundesarbeitsgericht - lässt die übrigen Vertragsbestandteile unberührt. Werden diese von den Parteien aus Anlass der Beendigung des bisherigen Vertragsverhältnisses geändert, handelt es sich um den Neuabschluss eines Vertrages und nicht mehr um die Verlängerung der Laufzeit des bisherigen Vertrages (vgl. BAG AP Nr. 4 zu § 1 BeschFG 1996 (zum Beschäftigungsförderungsgesetz); BAG Urt. v. 24.01.2001 - Az.: 7 AZR 567/99 = FA 2001 S. 242; Dörner a.a.O. Rdz. 487 ff. i.V.m. Rdz. 559 ff.; KDZ/Däubler, 5. Aufl., § 14 TzBfG Rdz. 163/164; KR-Lipke, 7. Aufl., § 14 TzBfG Rdz. 287; Anuß/Thüsing/Maschmann, § 14 Rdz. 65).

Fraglich ist allerdings, ob das Veränderungsverbot auch dann gilt, wenn es sich lediglich um eine Veränderung einzelner Arbeitsbedingungen zu Gunsten des Arbeitnehmers handelt. Nach einer in der Literatur verbreiteten Auffassung tritt der bei Verlängerung ansonsten strikt zu beachtende Inhaltsänderungsschutz in diesem Falle zurück, da der Schutzzweck, die materiellen Arbeitsbedingungen beizubehalten, dann nicht berührt wird. Der Arbeitnehmer stehe in diesem Fall nicht in der Gefahr, eine Verlängerung der sachgrundlosen Befristung auf Kosten einer Verschlechterung von Arbeitsbedingungen hinnehmen zu müssen (vgl. KR-Lipke a.a.O. Rdz. 290; Anuß/Thüsing/Maschmann a.a.O. Rdz. 65). Nach Auffassung der Kammer weist allerdings Gräfl (in Arnold/Gräfl, Praxiskommentar zum TzBfG, 1. Aufl. 2005) zu Recht darauf hin, dass es nicht unproblematisch erscheint, Änderungen der Arbeitsbedingungen immer dann als verlängerungsunschädlich anzusehen, wenn sie für den Arbeitnehmer günstiger sind als die bisherigen Bedingungen, da eine solche Betrachtungsweise zu erheblicher Rechtsunsicherheit führen kann und es nicht immer ohne weiteres feststellbar ist, was für einen Arbeitnehmer günstiger ist. Auch Dörner äußert sich in ähnlichem Sinne, wenn er darauf aufmerksam macht, dass der tragende Gesichtspunkt in den Überlegungen des Bundesarbeitsgerichts in seiner bisherigen Rechtsprechung (vgl. die Zitate unter 2. b) aa)) war, Rechtsklarheit und Rechtssicherheit in der Praxis zu gewährleisten. Der 7. Senat - so Dörner - wollte den Anwendern des Gesetzes - damals das Beschäftigungsförderungsgesetz - und ihren Beratern sowie den Gerichten für Arbeitssachen ersparen, bei der Beurteilung der Rechtswirksamkeit einer Befristungsvereinbarung unbestimmte Rechtsbegriffe wie "wesentliche" Arbeitsbedingungen anzuwenden oder Günstigkeitsvergleiche vornehmen zu müssen. Dadurch soll die Gefahr gering gehalten werden, das Anschlussverbot zu verletzen.

bb) Diese vom Bundesarbeitsgericht zum BeschFG entwickelte Rechtsprechung, der das Landesarbeitsgericht folgt, gilt nach Auffassung der Kammer auch für § 14 TzBfG. Das gegenüber § 1 Abs. 3 BeschFG schärfere Anschlussverbot in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bedingt nach Auffassung der Berufungskammer eine Beibehaltung der überzeugenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

Dem möglichen Gewinn an Sachgerechtigkeit im Einzelfall bei Zulassung günstigerer Vertragsbedingungen in einem Vertragsverlängerungsvertrag steht zudem der Verlust an Rechtssicherheit und Rechtsklarheit gegenüber.

Eine Ausnahme mag dann gelten, wenn lediglich tarifvertragliche Veränderungen im Gehalt, in Zulagen etc. mit dem neuen Vertrag umgesetzt werden (vgl. dazu: BAG Urt. v. 24.01.2001 - Az.: 7 AZR 567/99 - zu § 1 Abs. 1 BeschFG; Dörner a.a.O. Rdz. 559 und 561). Nach Auffassung der Kammer mag dies auch gelten, wenn lediglich im Betrieb geltende Betriebsvereinbarungen umgesetzt werden.

c) Der im Februar 2002 abgeschlossene "Verlängerungsvertrag", mit dem das für die Zeit vom 01.09.2001 bis zum 28.02.2002 befristete Arbeitsverhältnis befristet für die Zeit vom 01.03.2002 bis 31.08.2003 fortgesetzt werden sollte, verletzt § 14 Abs. 2 TzBfG, da er in zahlreichen Bestimmungen das Arbeitsverhältnis auf eine neue Grundlage stellt.

aa) Die Veränderung der Bezeichnung der Tätigkeit (erster befristeter Vertrag: "Aushilfskraft/Praktikant"; zweiter befristeter Vertrag: "Help Desk Co-Ordinator Associate") führt allerdings nicht zu einer Veränderung des Inhalts des Vertrages.

Die Kammer vertritt insoweit die Auffassung, dass es nicht auf die Bezeichnung der Tätigkeit, sondern auf die tatsächlich durchgeführte Tätigkeit zum Ende des ersten Vertrages und zu Beginn des zweiten (Verlängerungs-)vertrages ankommt. Zwischen den Parteien ist aber unstreitig, dass im Februar 2002, letzter Monat des ersten Vertrages, und im März 2002, erster Monat des zweiten Vertrages, der Aufgabenbereich des Klägers identisch war. Im Übrigen ist vom Kläger die Behauptung der Beklagten, er habe stets den gleichen Aufgabenbereich während der gesamten Vertragslaufzeit beider Verträge zu erledigen gehabt, nur für die Zeit ab 15.09.2002 substantiiert bestritten worden. Insoweit hat der Kläger vorgetragen, dass er ab diesem Zeitraum zum Mitarbeiter des RMC Useradmin-Team "befördert bzw. versetzt" worden sei. Maßgeblich ist aber der Zeitpunkt der Vertragsverlängerung. Zu diesem Zeitpunkt trat eine Änderung in der Tätigkeit nicht ein.

bb) Die darlegungs- und beweispflichtige (vgl. Kittner/Zwanziger/Lakies, Arbeitsrechtshandbuch für die Praxis, 3. Aufl., § 133 Rdz. 365 ff.) Beklagte hat nicht substantiiert dargelegt, dass die Veränderung der Gehaltshöhe auf der Gesamtbetriebsvereinbarung Nr. 12 bzw. der Protokollnotiz Nr. 8 zu dieser Betriebsvereinbarung beruhte.

Dazu stellt die Kammer zunächst fest, dass die Protokollnotiz Nr. 8 (1) zur Gesamtbetriebsvereinbarung Nr. 12, die das Arbeitsverhältnis der befristet eingestellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Beklagten betrifft, insoweit die speziellere Betriebsvereinbarung ist und deshalb sich aus ihr evtl. Ansprüche des Klägers ergeben müssten.

Unabhängig davon, dass die Beklagte nicht substantiiert dargelegt hat, dass der Kläger sich in der "Einstiegs-Range" gemäß § 5 der Gesamtbetriebsvereinbarung Nr. 12 befand und deshalb sein Gehalt nach sechs Monaten gemäß § 5 Ziff. 3 dieser Gesamtbetriebsvereinbarung hätte erhöht werden müssen, ist nach der Protokollnotiz Nr. 8 eine entsprechende Automatik nicht vorgesehen. Nach dieser auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden spezielleren Regelung muss spätestens im 13. Monat eine Leistungsbeurteilung im neuen Jobcode durchgeführt und "die damit verbundene Gehaltserhöhung gemäß Pay for Performance" umgesetzt werden. Dass die Voraussetzungen der "Bemerkungen" in dieser Protokollnotiz vorliegen, nämlich der Kläger sich in der Entry-Range befand und deshalb in die SG-Range nach sechs Monaten umgruppiert werden musste, ist nicht dargetan. Eine Veränderung des Arbeitsvertrages ist deshalb insoweit erfolgt.

cc) Eine "Verschlechterung" der Vertragsbedingungen gegenüber dem ersten Vertrag ist in 1 Ziff. 2 des Vertrages vom Februar 2002 zu sehen, wenn es dort heißt: "Die Firma behält sich vor, dem Mitarbeiter unter Beibehaltung seiner Bezüge eine andere zumutbare Tätigkeit zuzuweisen, die seinen Vorkenntnissen entspricht.". Hierdurch wird die Versetzbarkeit des Klägers erhöht, der Umfang der Zuweisungen an Tätigkeiten, die eine Änderungskündigung erfordern, wird für die Beklagte vermindert.

dd) Eine Verschlechterung der Vertragsbedingungen ist auch die Freistellungsklausel in 11 Ziff. 5 des "Verlängerungsvertrages". Nach dieser Bestimmung ist die Beklagte berechtigt, den Kläger unter Anrechnung eines etwa noch bestehenden Resturlaubsanspruchs und unter Fortzahlung der Vergütung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Arbeitsleistung freizustellen. Zumindest ein Rechtsstreit über die Freistellungsbefugnis während der Kündigungsfrist wird durch diese Klausel, die im ersten Vertrag nicht enthalten ist, vermieden.

ee) Die Regelungen über Sonderzahlungen in 3 des zweiten Vertrages entsprechen nicht dem ersten befristeten Vertrag, sie bedeuten eine Verschlechterung.

ff) Auch die Regelung in 13 des zweiten Vertrages über eine Vertragsstrafe finden sich im ersten Vertrag nicht und bedeutet eine Verschlechterung des Vertrages.

gg) Die "Besonderen Vereinbarungen zum Anstellungsvertrag", die in einer gesonderten Urkunde am 27.02.2002 enthalten sind, sind völlig neu. Sie geben dem Kläger zusätzliche Rechte und bereiten den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages vor, bedeuten mithin eine erhebliche Veränderung gegenüber dem ersten Vertrag. Dabei sieht die Kammer den Abschluss des zweiten Vertrages und den Abschluss der besonderen Vereinbarung als einheitliches Vertragswerk an. Beide Verträge sind vor Ablauf des ersten Vertrages abgeschlossen worden und regeln gemeinsam die Rechte und Pflichten für den Zeitraum des zweiten Vertrages. Gerade die Zusatzvereinbarung "lockt" den Kläger in einen neuen befristeten Vertrag. Dem Kläger wird der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages in Aussicht gestellt, ihm werden Schulungsmaßnahmen, damit er das Ziel erreichen kann, angeboten.

hh) Eine zusammenfassende Betrachtung, in die auch die weiteren Bestimmungen des zweiten Vertrages, die die gesetzlichen Vorgaben oder die durch die Rechtsprechung entwickelten Grundsätze umsetzen, einzubeziehen sind, zeigt nach Auffassung der Kammer deutlich, dass die Parteien ihr Vertragsverhältnis mit dem zweiten Vertrag auf eine gänzlich neue Vertragsgrundlage gestellt haben. Die Zusatzvereinbarung und die übrigen Vertragsbedingungen des Vertrages vom Februar 2002 enthalten eine Fülle von unterschiedlichen Regelungen, die teils positiv, teils negativ sind. Ein Vergleich der Vertragsbestimmungen des ersten befristeten Arbeitsvertrages und des zweiten befristeten Vertrages zeigt deshalb für die Kammer deutlich, dass es sich nicht um eine bloße "Verlängerung" im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu § 1 BeschFG, die, wie ausgeführt, auf § 14 Abs. 2 TzBfG nach Auffassung des Berufungsgerichts anzuwenden ist, handelt, sondern dass ein völlig neuer Vertrag abgeschlossen wurde.

d) Zusammenfassend ist festzustellen: Der Sinn und Zweck des Anschlussverbotes, soweit es sich nicht um eine bloße Verlängerung handelt, ist nach Auffassung der Berufungskammer auch, dem betroffenen Arbeitnehmer, die Entscheidung, ob er einen zweiten befristeten Arbeitsvertrag eingehen will, so einfach wie möglich zu machen. Der Arbeitnehmer soll entscheiden: Will ich zu den bisherigen Bedingungen weiterarbeiten oder nicht? Er soll auch nicht durch eine Fülle gut klingender, in ihrer materiellen Substanz aber zweifelhaften Bestimmungen wie denen in der besonderen Vereinbarung zum Abschluss des neuen befristeten Vertrages "verführt" werde. Der zweite Vertrag ist deshalb als Neuabschluss zu werten.

Ganz abgesehen davon sieht die Kammer - wie ausgeführt - in mehreren Vertragsbestimmungen des zweiten Vertrages auch eine Verschlechterung des bisherigen Arbeitsvertrages, sodass auch nach der Auffassung derjenigen, die einen Verlängerungsvertrag, der ausschließlich dem Arbeitnehmer günstigere Regelungen enthält, für zulässig erachten, in diesem Fall der Verstoß gegen § 14 Abs. 2 TzBfG feststeht. Nach § 16 TzBfG gilt der Vertrag als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen.

III.

Die Kostenentscheidung war gemäß §§ 97 ZPO, 100 ZPO unter Berücksichtigung des rechtskräftigen Teil-Vergleichs zu treffen. Die Beklagte hat danach die außergerichtlichen Kosten des Klägers, soweit sie erstattungsfähig sind, zu tragen sowie die Gerichtskosten zweiter Instanz. Bzgl. des Klägers M. war die rechtskräftige Kostenregelung im Vergleich zu berücksichtigen.

Wegen grundsätzlicher Bedeutung hat die Kammer die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.