Normenkette

BAT-Ostdeutsche Sparkassen § 57 BAT-G-O § 54 ZPO § 97 Abs. 1 ZPO § 543 Abs. 1 BGB § 622 ArbGG § 72 a

Vorinstanz

ArbG Leipzig; 16.05.2000; 3 Ca 11549/99

Sächsisches Landesarbeitsgericht

Tenor

Tenor

Az.: 2 Sa 595/00

Verkündet am 23. Januar 2002

In dem Rechtsstreit

hat das Sächsische Landesarbeitsgericht - Kammer 2 - durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht ... als Vorsitzenden und die ehrenamtlichen Richter Herrn ... und Herrn ... auf die mündliche Verhandlung vom 23.01.2002

für Recht erkannt:

Tenor

Das Versäumnisurteil der erkennenden Kammer vom 27. April 2001 - 2 Sa 595/00 - wird aufrechterhalten.

Der Kläger trägt auch die weiteren Kosten des Rechtsstreits.

Revisionszulassung: keine.

Tatbestand

Die Parteien streiten auch in dem Berufungsverfahren weiter darüber, ob das sie verbindende Arbeitsverhältnis aufgrund außerordentlicher fristloser (Arbeitgeber-)Kündigung der Beklagten vom 03.12.1999 zum nämlichen Tag, hilfsweise zum 31.03.2000, oder durch deren außerordentliche fristlose Kündigung vom 04.02.2000 zu dem nämlichen Tag, hilfsweise zum 31.03.2000, aufgelöst worden ist.

Für den Fall des Obsiegens geht es dem Kläger um seine Prozeßbechäftigung als Firmenkundensachbearbeiter/Bankkaufmann.

Von der erneuten Darstellung des Tatbestands im ersten Rechtszug wird aufgrund der Regelung in § 543 Abs. 1 ZPO abgesehen. Stattdessen wird auf den Tatbestand des hier angefochtenen Urteils des vom Kläger angegangenen Arbeitsgerichts Leipzig verwiesen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen.

Der Kläger hat gegen das ihm am 09.06.2000 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts am 10.07.2000, einem Montag, Berufung eingelegt und diese nach rechtzeitig beantragter Verlängerung der Frist für die Begründung der Berufung bis 11.09.2000 am nämlichen Tag ausgeführt.

Die Beklagte hat beantragt,

die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Leipzig (vom 16.05.2000 - 3 Ca 11549/99 -) zurückzuweisen.

Gemäß diesem Antrag ist am 27.04.2001 Versäumnisurteil gegen den Kläger ergangen.

Der Kläger hat gegen das ihm am 08.05.2001 zugestellte Versäumnisurteil am 15.05.2001 Einspruch eingelegt.

Der Kläger ist der Auffassung, daß der Kündigungsgrund in dem Kündigungsschreiben hätte angegeben werden müssen. Dies sei zwar nicht in § 57 des anwendbaren BAT-Ostdeutsche Sparkassen vorgeschrieben, jedoch in § 54 des BMT-G-O, der für etwaige oder potentiell bei der Beklagten beschäftigte Arbeiter gelten würde.

Auch ein Kündigungsgrund bestehe nicht. Die Beklagte habe weder dargelegt noch bewiesen, daß ihm, dem Kläger, die technischen Vorgänge bei den Stechvorgängen "Dienstgangende" bzw. "Dienstganganfang" bekannt gewesen seien. Es sei ihm jedoch nicht ersichtlich gewesen, daß das Zeiterfassungsgerät ZINA automatisch den Dienstbeginn auf 7.30 Uhr und das Dienstende auf 17.15 Uhr festsetzt, wenn ein Dienstgang nach 7.30 Uhr endet bzw. ein Dienstgang vor 16.15 Uhr beginnt.

Unter Verhältnismäßigkeitsgesichtspunkten hätte vor Kündigungsausspruch eine Abmahnung erklärt werden müssen.

Dem Personalrat sei lediglich schlagwortartig mitgeteilt worden, daß er, der Kläger, das Kontrollsystem ZINA mißbräuchlich benutzt habe, indem er am 13.10.1999 um 10.51 Uhr "Dienstgangende" gestochen habe und die Arbeitszeit in diesem Fall ab 7.30 Uhr zähle.

Der Kläger beantragt,

unter Aufhebung des Versäumnisurteils der erkennenden Kammer vom 27.04.2001 - 2 Sa 595/00 - das Urteil des Arbeitsgerichts Leipzig vom 16.05.2000 - 3 Ca 11549/99 - abzuändern und

1. festzustellen, daß das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien weder durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 03.12.1999 noch durch die hilfsweise gleichzeitig ausgesprochene ordentliche Kündigung zum 31.03.2000 noch durch die außerordentliche Kündigung vom 04.02.2000 noch durch die hiermit ausgesprochene hilfsweise ordentliche Kündigung (der Sache nach) zum 31.03.2000 aufgelöst worden ist,

2. im Falle des Obsiegens zu 1. die Beklagte zu verurteilen, ihn als Firmenkundensachbearbeiter/Bankkaufmann bis zur Rechtskraft einer Entscheidung zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

das vorgenannte Versäumnisurteil aufrechtzuerhalten.

Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil.

Wegen des Vorbringens beider Parteien und der von ihnen geäußerten Rechtsansichten wird auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen. Mit eingeschlossen hiervon sind auch die eigenen vor Schluß der Verhandlung eingegangenen schriftlichen Stellungnahmen des Klägers, soweit sie keine dem Vertretungszwang unterliegenden Prozeßhandlungen enthalten bzw. ankündigen und soweit sich sie seine Prozeßbevollmächtigten zu eigen gemacht haben bzw. deren Vorbringen nicht widersprechen.

Gründe

A.

Der Einspruch ist zulässig.

Das Versäumnisurteil ist aufrechtzuerhalten. Denn die zulässige Berufung ist unbegründet. Die Klage ist zwar zulässig, aber unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist bereits durch die erste der streitgegenständlichen Kündigungen außerordentlich und fristlos aufgelöst, weswegen es auf die Folgekündigungen nicht ankommt und weswegen der Kläger von der Beklagten auch keine Prozeßbeschäftigung verlangen kann.

Die - hier maßgebliche - außerordentliche fristlose Kündigung vom 03.12.1999 ist aus den zutreffenden Erwägungen in den Entscheidungsgründen des angefochtenen Urteils des Arbeitsgerichts Leipzig rechtswirksam.

Das Berufungsgericht folgt den Gründen der angefochtenen Entscheidung und sieht von ihrer erneuten Darstellung aufgrund der Regelung in § 543 Abs. 1 ZPO ab.

Lediglich mit Blick auf die von dem Arbeitsgericht nicht erörterte Frage nach einer Begründungspflicht für die Kündigung sowie mit Blick auf die wesentlichen Berufungsangriffe in der Berufungsbegründung, dem Einspruch und dem weiteren schriftsätzlichen bzw. schriftlichen Vorbringen des Klägers sowie der Erörterungen in der auf den Einspruch anberaumten Berufungsverhandlung sind die folgenden Ausführungen veranlaßt:

I.

Die Kündigung ist nicht deshalb rechtsunwirksam, weil Tarifrecht für die Kündigung von Angestellten nicht, wie aber bei Arbeitern, die Angabe des Kündigungsgrundes vorschreibt.

Derartiges könnte nur angenommen werden, wenn der Kläger ohne rechtfertigenden Grund schlechter als ein Arbeiter behandelt würde. Gemessen daran bedarf es keiner Entscheidung darüber, ob nicht aufgrund der jüngsten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Tarifvertragsparteien mangels Grundrechtsbindung nicht ohnehin frei sind darüber, wie sie in Wahrung ihrer Koalitionsautonomie die Arbeitsbedingungen ausgestalten (vgl. BAG vom 30.08.2000 - 4 AZR 563/99 -, AP Nr. 25 zu § 4 TVG Geltungsbereich). Unentschieden bleiben kann auch, welche Konsequenz eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung hätte. Diese muß nicht zwingend darin münden, daß Angestellte nunmehr Arbeitern gleichzustellen sind (sog. Anpassung nach oben); denn denkbar wäre die Herstellung gleicher Behandlung auch dadurch, daß die Begründungspflicht bei Kündigungen gegenüber Arbeitern wegfällt. Gänzlich unerörtert ist im übrigen noch, ob nicht gerade auch der Arbeitgeber, der seine Angestellten gegenüber Arbeitern nicht ungleich behandeln möchte, die Gleichbehandlung dadurch herstellen kann, daß er Arbeiter nicht gegenüber Angestellten bevorzugt.

Jedenfalls ist der Kläger nicht durch die Beklagte ungleich behandelt worden. Denn es ist weder vorgetragen noch ersichtlich, daß diese Arbeiter beschäftigt, und wenn ja, diesen stets nur unter Angabe des Kündigungsgrundes gekündigt hat bzw. kündigt bzw. beabsichtigt zu kündigen.

Soweit die Ungleichbehandlung sich lediglich aus dem Vorhandensein unterschiedlicher tarifrechtlicher Kündigungsbestimmungen - gewissermaßen abstrakt - ergeben kann, ist dies jedoch nicht ungerechtfertigt. Bereits bei der früheren Ungleichbehandlung von Arbeitern und Angestellten bei den gesetzlichen Kündigungsfristen sowie seither bei immer noch differenzierenden tarifvertraglichen Regelungen geht die höchstrichterliche Rechtsprechung dahin, daß der Gleichheitssatz keine völlige Gleichstellung der Arbeiter mit den Angestellten verlange, sondern nur, daß Ungleichbehandlung und rechtfertigender Grund in einem angemessenen Verhältnis zueinander zu stehen haben (Nachweis der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts KR-Spilger, § 622 BGB Rdnr. 247).

Für den Fall einer schlechteren Behandlung von Arbeitern gegenüber Angestellten gilt im Anschluß an die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für die Prüfung, ob sachliche Differenzierungsgründe für die Ungleichbehandlung zwischen Arbeitern und Angestellten vorliegen, folgender Maßstab: An sachlichen Gründen für unterschiedliche Regelungen fehlt es, wenn eine schlechtere Rechtsstellung der Arbeiter nur auf einer pauschalen Differenzierung zwischen den Gruppen der Angestellten und der Arbeiter beruht. Sachlich gerechtfertigt sind nur hinreichend gruppenspezifisch ausgestaltete unterschiedliche Regelungen, die z. B. entweder nur eine verhältnismäßig kleine Gruppe nicht intensiv benachteiligen, oder funktions-, branchen- oder betriebsspezifischen Interessen beider Seiten oder zumindest der Arbeitgeber im Geltungsbereich eines Tarifvertrages durch die Einführung verkürzter Kündigungsfristen für Arbeiter entsprechen (z. B. überwiegende [etwa 75 % der Beschäftigten] Beschäftigung von Arbeitern in der Produktion), KR-Spilger, § 622 BGB Rdnr. 248 m. N. d. Rechtspr. des BVerfG sowie des BAG.

Umgekehrt gilt für die hier zu beurteilende Rechtslage einer Bevorzugung der Arbeiter gegenüber den Angestellten hinsichtlich der Pflicht zur Angabe des Kündigungsgrundes nichts anderes. Die zu beurteilenden Regelungen sind hinreichend gruppenspezifisch ausgestaltet. Das Personal von Sparkassen besteht im wesentlichen aus Angestellten, was schon für sich für die Zulässigkeit angestelltenspezifischer Regelungen streitet. Angestellte von Sparkassen verfügen häufig über eine kaufmännische Ausbildung und werden in der Öffentlichkeit als geschäftsgewandt wahrgenommen. Sie bedürfen nicht des Schutzes, den die Angabe des Kündigungsgrundes in einem Kündigungsschreiben möglicherweise bietet. In Sonderheit steht es auch ihnen im Falle einer außerordentlichen Kündigung - wie hier - frei, die schriftliche Angabe des Kündigungsgrundes zu verlangen, was übrigens schon die Ungleichbehandlung als nicht von nennenswertem Gewicht erscheinen läßt. Dazu kommt, daß die Angabe des Kündigungsgrundes dem Gekündigten - wie etwa hier auch dem Kläger - sogar zum Nachteil gereichen kann, wenn im Falle einer Bewerbung oder bei der Beantragung von Arbeitslosengeld die Vorlage des Kündigungsschreibens verlangt wird. Ergeben sich schon daraus diejenigen die Kündigung auch hier tragenden Gründe, erschwert dies das Auffinden einer Anschlußbeschäftigung ebenso wie etwa eine Leistungsbewilligung seitens der Bundesanstalt für Arbeit (Sperrzeiten). Der Angabe eines ähnlichen Kündigungsgrundes gegenüber einem Arbeiter kann demgegenüber geringeres Gewicht zukommen etwa dann, wenn es in der Arbeitsbeziehung nicht gerade - wie bei Angestellten aber in der Regel der Fall, insbesondere im Sparkassendienst - auf das Vorhandensein eines "kaufmännischen Grundvertrauens" (Ehrlichkeit) ankommt.

II.

Auch der Kündigungsgrund besteht. Auch nach dem Einspruch gegen das Versäumnisurteil bleibt jedenfalls für den 13.10.1999 eine erfaßte Arbeitszeit von 7.30 bis 8.25 Uhr offen.

Es kann dahinstehen, ob der Kläger ("positiv") wußte, ob das Zeiterfassungssystem bei einem Betätigen "Dienstlichen Gehens" davor liegende Zeit als Arbeitszeit registriert und in welchem Umfang dies geschieht. Denn auch bei dieser im übrigen völlig unglaubwürdigen Alternative hätte sich der Kläger jedenfalls in einer ebenfalls seine außerordentliche fristlose Kündbarkeit begründenden grob fahrlässigen Unkenntnis darüber befunden, welche Bedeutung die Eingabe eines Dienstgangendes denn haben soll. Denn unabhängig davon, ob und inwieweit das System Arbeitszeit registriert, wird mit dem Betätigen eines Dienstgangendes in Bezug auf jede Person, die die Einhaltung von Arbeitszeiten kontrolliert, insinuiert, daß vorher gearbeitet (oder hier: eine nachgelassene Personalratstätigkeit verrichtet) wurde. Als "gearbeitet" kommt von dem Zeitpunkt des Betätigens der Taste, rückgerechnet, jegliche Zeit bis zum frühest denkbaren Dienstbeginn in Betracht. Selbst wenn der Kläger dies nicht gewußt hat - wie nach Auffassung auch des Berufungsgerichts nicht -, ist es seine absolute Gedankenlosigkeit im Umgang mit der Arbeitszeiterfassung, die seine Kündbarkeit trägt. Der korrekte Umgang mit der Arbeitszeiterfassung ist Ausfluß eines erheblichen Vertrauensvorschusses, daß die Beklagte dem Kläger entgegengebracht hat. Sie muß es jedenfalls nicht dulden, von einem in ihrem Kerngeschäft beschäftigten Firmenkundensachbearbeiter/Bankkaufmann durch hochgradige Nachlässigkeit und Gleichgültigkeit dazu gebracht zu werden, bald eine Arbeitsstunde, der keine Gegenleistung gegenübersteht, zu bezahlen.

Soweit der Kläger in dem Berufungsverfahren geltend macht, seitens der Beklagten zu früherer Zeit überobligationsmäßig in Anspruch genommen worden zu sein, rechtfertigt das nicht den Arbeitsvertragsverstoß. Es bleibt dem Kläger unbenommen, die das arbeitsrechtlich Zulässige überschreitende Arbeit zu verweigern. Für zulässigerweise ungeordnete Überarbeit kann er i. R. des arbeitsrechtlich Vorgesehenen Vergütung beanspruchen.

Soweit in eigenen Stellungnahmen des Klägers im Berufungsverfahren ein Vorwurf des sog. "Mobbings" erhoben wird, ist darauf hinzuweisen, daß selbst unkorrektes Arbeitgeberverhalten keine Manipulation der Zeiterfassung rechtfertigen würde. Dies mag anders sein, wenn Verhalten an den Tag gelegt wird, das die Erbringung der Arbeitsleistung als unzumutbar erscheinen läßt und ein Zurückbehaltungsrecht begründet. Derartiges ist aber für den 13.10.1999 weder vorgetragen noch ersichtlich.

In Sonderheit ist es aus den beiden letztgenannten Gründen nicht gerechtfertigt, sich durch Vertragsbruch für mögliches früheres inkorrektes Arbeitgeberverhalten zu revanchieren.

III.

Einer Abmahnung bedurfte es aus den zutreffenden Erwägungen des Arbeitsgerichts nicht. Denn der Kläger konnte nicht mit einer Billigung seines in die Nähe wenigstens eines Betrugsversuches einzuordnenden Verhaltens rechnen.

IV.

Auch die Personalratsanhörung ist in Ordnung. Die Beklagte hatte dem Personalrat nach dem Grundsatz der sog. "subjektiven Determination" im Rahmen der personalvertretungsrechtlichen Beteiligung lediglich dasjenige mitzuteilen, was ihrer Ansicht nach die Kündigung tragen würde. Dazu zählten hier insbesondere die sozialen und wirtschaftlichen Verhältnisse des Klägers ersichtlich nicht. Denn die Beklagte hat sich auf die mißbräuchliche Benutzung des Kontrollsystems Z durch den Kläger u. a. in dem Zusammenhang gestützt, daß er am 13.10.1999 um 10.51 Uhr Dienstgangende gestochen habe und die Arbeitszeit in diesem Fall ab 7.30 Uhr zähle. Die Frage, ob und warum dies die streitgegenständliche außerordentliche fristlose Erstkündigung trägt, ist nicht durch den Personalrat, sondern die Gerichte für Arbeitssachen zu beurteilen.

Weitere als dem Personalrat genannte Gründe waren der Beklagten für die Begründung ihrer Kündigung nicht maßgeblich. Auf sie kommt es auch nicht an. Denn sämtliche dem Personalrat mitgeteilten Umstände tragen die streitgegenständliche Kündigung.

B.

Über die Kosten seiner ohne Erfolg eingelegten Berufung (§ 97 Abs. 1 ZPO) ist zu Lasten des Klägers bereits durch das Versäumnisurteil vom 27.04.2001 erkannt.

Auch die Verpflichtung des Klägers, die weiteren Kosten des Rechtsstreits zu tragen, ergibt sich aus § 97 Abs. 1 ZPO, weil er auch den Einspruch ohne Erfolg eingelegt hat.

Dieses Urteil ist nicht anfechtbar. Die Revision ist nicht zuzulassen. Die Nichtzulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht ist ihrerseits durch Beschwerde (sog. Nichtzulassungsbeschwerde) anfechtbar. Möglich ist dies allerdings nur unter den in § 72 a ArbGG genannten Voraussetzungen.