Normenkette

BGB § 133 BGB § 145 BGB § 157 BGB § 623 KSchG § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG § 2

Vorinstanz

ArbG Kiel; ?; 4 Ca 65d/06 vom 28.06.2006

Leitsatz

1.) Bei der Bewertung einer betriebsbedingten Änderungskündigung zur Entgeltabsenkung ist maßgeblich darauf abzustellen, ob die Änderungskündigung der Umsetzung eines Sanierungskonzeptes dient und der jeweiligen Einzelsanierungsbeitrag des betroffenen Arbeitnehmers Bestandteil des Gesamtkonzeptes ist.

2.) Es kommt insoweit nicht darauf an, ob zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung gerade der Einzelbeitrag des gekündigten Arbeitnehmers geeignet ist, das Unternehmen zu sanieren.

3.) Ein Abstellen auf das Gewicht des - verbliebenen - Einzelsanierungsbeitrages stellt eine unzulässige Individualisierung des erforderlichen Gesamtsanierungskonzeptes dar.

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein

Tenor

Tenor

Aktenzeichen: 3 Sa 349/06 öD

Verkündet am 21.02.2007

In dem Rechtsstreit

hat die 3. Kammer des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein auf die mündliche Verhandlung vom 21.02.2007 durch die Vorsitzende Richterin am Landesarbeitsgericht ... als Vorsitzende und die ehrenamtlichen Richter ... und ... als Beisitzer

für Recht erkannt:

Tenor

Auf die Berufung des Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Kiel vom 28.06.2006 - ÖD 4 Ca 65 d/06 - abgeändert:

Die Klage wird abgewiesen.

Die Kosten des Rechtstreits erster und zweiter Instanz trägt die Klägerin.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Änderungskündigung zur Entgeltreduzierung.

Die Klägerin ist am ....1969 geboren und seit dem 01.03.1997 bei dem Beklagten als Ärztin im ...-Krankenhaus M... tätig. Sie ist Mitglied des Marburger Bundes. Ausweislich des Arbeitsvertrages sind die ...-Arbeitsbedingungen anwendbar. Die Klägerin erhielt durchschnittlich 4.100,00 EUR brutto monatlich.

Mit Schreiben vom 23.12.2005 erhielt die Klägerin eine Änderungskündigung, mit der das bestehende Arbeitsverhältnis zum 30.04.2006 aus betriebsbedingten Gründen durch den Bereichsleiter "DZ Personalwesen", Herrn G., gekündigt wurde (Anlage K 2 - Bl. 6 d. A.). Zugleich wurde der Klägerin die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den Bedingungen des Sanierungstarifvertrages vom 14.11.2005 unter ausdrücklicher Ausnahme der dort vorgesehenen Kürzung des Urlaubsgeldes für 2005 sowie der dort geregelten Streichung des Weihnachtsgeldes/Sonderzuwendung für das Jahr 2005 angeboten. Der Sanierungstarifvertrag war der Kündigung beigefügt. Die Klägerin nahm die Änderungskündigung mit Schreiben vom 09.01.2006 unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung an. Der Beklagte hatte mit Datum vom 14.11.2005 mit der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di den für den Zeitraum 01.11.2005 bis 31.03.2008 befristeten Sanierungstarifvertrag geschlossen. Er sieht u. a. für die Jahre 2006 und 2007 eine Streichung des Urlaubsgeldes sowie der jährlichen Sonderzuwendung und des so genannten AZV-Tages sowie eine unentgeltliche Mehrarbeit von maximal 145 Stunden vor. Der Sanierungstarifvertrag wurde vor folgendem Hintergrund geschlossen:

Die Jahresergebnisse des Beklagten wiesen für das Jahr 2002 Verluste in Höhe von 1,235 Millionen EUR, für das Jahr 2003 Verluste in Höhe von 4,209 Millionen EUR und für das Jahr 2004 Verluste in Höhe von 6,555 Millionen EUR aus. Daraufhin hatte der Beklagte bereits im September 2004 umfassende Umstrukturierungen eingeleitet (vergl. Bl. 45 - 46 d. A.), die zu Verbesserungen, aber noch nicht zur Erwirtschaftung eines positiven Ergebnisses führten. In der zweiten Jahreshälfte 2005 zeichnete sich ein Jahresfehlbetrag für 2005 von 2,338 Millionen EUR ab. Vor diesem Hintergrund ließ der Beklagte die gutachterliche Stellungnahme vom 29.09.2005 (Anlage B 3 - Bl. 41 - 57 d. A.) erarbeiten, deren Ergebnis die Erforderlichkeit der Senkung von Personalaufwendungen war. Auf Basis dieser gutachterlichen Stellungnahme trat der Beklagte mit der Gewerkschaft ver.di in Verhandlungen über einen Sanierungstarifvertrag und beschloss auf seiner Präsidiumssitzung vom 24.10.2005 ein "Konzept zur Sicherung des Bestandes des ... Landesverband Schleswig-Holstein" (Anlage B 4 - Bl. 57 - 61 d. A.), der eine Berechnung der Ansparpotentiale beigefügt war (Bl. 60 R - 61 d. A.). Zur Umsetzung dieses Sanierungskonzeptes schloss der Beklagte sodann am 14.11.2005 den zeitlich befristeten Sanierungstarifvertrag, ohne Nachwirkung und bei gleichzeitiger Vereinbarung eines Ausschlusses des Ausspruchs betriebsbedingter Beendigungskündigungen, des Outsourcing, der Fremdvergabe und der Gründung neuer Gesellschaften (Anlage B5, Bl. 62 - 71 d.A.).

Sodann unterbreitete der Beklagte allen 447 bei ihm beschäftigten Arbeitnehmern inhaltlich gleiche Angebote zur Änderung der Arbeitsbedingungen auf Basis der in § 3 - 6 des Sanierungstarifvertrages im Einzelnen festgelegten Bedingungen. 439 Arbeitnehmer nahmen die Änderungen einvernehmlich an. 8 Arbeitnehmer weigerten sich, darunter im ...Krankenhaus M. die Klägerin. Gegenüber diesen sprach der Beklagte die streitbefangene Änderungskündigung aus, gegen die vier Arbeitnehmer Klage erhoben haben.

Vor Ausspruch der Kündigung hatte der Beklagte den bei ihm gebildeten Betriebsrat angehört (Anlage B 11 - Bl. 80 f d. A.). Der Betriebsrat widersprach mit der Begründung, der Beklagte möge mit dem Marburger Bund verhandeln, da ver.di für die Klägerin nicht bindend handeln könne (Anlage B 12, Bl. 82 d. A.).

Mit ihrer am 09.01.2006 beim Arbeitsgericht Kiel eingegangenen Klage strebt die Klägerin die Fortführung des Arbeitsverhältnisses zu unveränderten Arbeitsbedingungen an. Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes in erster Instanz, insbesondere des streitigen Parteivorbringens, sowie der erstinstanzlichen Anträge wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils einschließlich der Bezugnahmen verwiesen (§ 69 Abs. 2 ArbGG).

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das geschah im Wesentlichen mit der Begründung, da zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung bereits 98 % der Arbeitnehmer ihr Einverständnis erklärt hätten, habe ein Erfordernis für den Ausspruch der streitbefangenen Kündigung nicht mehr bestanden. Das Sanierungskonzept sei durch diese geringfügige Abweichung vom Ziel nicht gefährdet. Eine Gleichbehandlung aller Arbeitnehmer sei nicht erforderlich.

Gegen dieses dem Beklagten am 11.07.2006 zugestellte Urteil legte er am 10.08.2006 Berufung ein, die nach Fristverlängerung innerhalb der verlängerten Berufungsbegründungsfrist begründet wurde.

Er trägt im Wesentlichen vor, der Bereichsleiter DZ-Personalwesen sei vom Präsidium des Vereins und dort von dem mit Alleinvertretungsberechtigung für das Präsidium versehenen Bevollmächtigten C. u. a. ausdrücklich zum Ausspruch der 8 Änderungskündigungen bevollmächtigt worden. Die Änderungskündigung sei hinreichend bestimmt, da der Sanierungstarifvertrag mit übersandt wurde, und aus diesem die ändernden Inhalte klar entnommen werden könnten. Da der Tarifvertrag mangels Tarifbindung keine unmittelbare Wirkung entfalte, sei unbeachtlich, wann er unterschrieben sei und ob die Klägerin Mitglied im Marburger Bund und nicht bei ver.di sei. Die Änderungskündigung sei sozial gerechtfertigt. Die wirtschaftliche Notsituation habe die Erarbeitung des Konzeptes zur Sicherung des Bestandes des ... Landesverband Schleswig-Holstein e. V. und den Abschluss des darauf beruhenden Sanierungstarifvertrages zur Vermeidung von betriebsbedingten Kündigungen dringend erforderlich gemacht. Die Änderungskündigung sei Teil einer einheitlichen Sanierungsmaßnahme und diene der einheitlichen Umsetzung dieses Sanierungskonzeptes. Die Dringlichkeit des Änderungskündigungsgrundes könne nicht damit verneint werden, dass zum Zeitpunkt des Zugangs der streitbefangenen Änderungskündigung bereits 98 % der Arbeitnehmer der Änderung ihrer Arbeitsbedingungen zugestimmt hätten. Maßgebender Beurteilungszeitpunkt sei der Zeitpunkt der Erstellung des Sanierungskonzeptes und die hierauf bezogene Verhältnismäßigkeit der angebotenen Änderungen. Insoweit könne es nicht streitentscheidend sein, wie viele Arbeitnehmer zu welchem Zeitpunkt einer Änderung der Arbeitsbedingungen bereits zugestimmt hätten, da andernfalls die Frage der sozialen Rechtfertigung der betriebsbedingten Kündigung von zeitlichen Zufälligkeiten sowie vom Verhalten der Arbeitskollegen des gekündigten Arbeitnehmers abhängig gemacht werde. Ziel der Beklagten sei es im Zusammenhang mit dem Ausspruch der streitbefangenen Änderungskündigung vorliegend, ursprünglich gleiche Arbeitsbedingungen in gleicher Weise zu ändern, also vorher bestehende Gleichbehandlung auch nach dem Sanierungskonzept beizubehalten. Das rechtfertige den Ausspruch dieser Änderungskündigung trotz Vorliegens einer Zustimmungserklärung von 98 % der Arbeitskollegen.

Der Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Kiel vom 28.06.2006 - ö.D. 4 Ca 65 d/06 - abzuändern und die Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie hält das angefochtene Urteil sowohl in tatsächlicher, als auch in rechtlicher Hinsicht für zutreffend. Nachdem das Bestreiten einer ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung in der Berufungsverhandlung nicht mehr aufrechterhalten wurde, ist die Klägerin nach wie vor der Ansicht, die Kündigung sei nicht von einem ordnungsgemäß bevollmächtigten Vertreter des Beklagten ausgesprochen worden. Auch sei die Änderungskündigung zu unbestimmt, da sie Raum für Unklarheiten lasse. Jedenfalls sei sie sozialwidrig. Insoweit bestünden bereits Zweifel an der Objektivität der gutachterlichen Stellungnahme vom 29.09.2005. Die Sanierungsbedürftigkeit und die dringende Erforderlichkeit der angebotenen ändernden Maßnahmen seien auch nicht substantiiert dargelegt. Jedenfalls sei nicht offen gelegt worden, welche Fehler in der Vergangenheit auf Seiten des Beklagten gemacht worden seien und wer die wirtschaftliche Schieflage zu verantworten habe. Auch sei nicht ersichtlich, warum das 447 Arbeitnehmer betreffende Sanierungskonzept daran scheitern solle, dass nur 8 Arbeitnehmer mit einer Vertragsänderung nicht einverstanden waren. Insoweit sei die Änderungskündigung unverhältnismäßig. Das Ziel der Gleichbehandlung könne keine Berücksichtigung finden. Dieser Grundsatz diene allein der Begründung von Rechten, aber nicht deren Einschränkung.

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens wird auf den mündlich vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Gründe

I.

Die Berufung ist zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und innerhalb der Berufungsbegründungsfrist auch begründet worden.

II.

Die Berufung ist auch begründet. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts ist die betriebsbedingte Änderungskündigung vom 23.12.2005 wirksam. Das angefochtene Urteil war daher abzuändern und die Klage abzuweisen.

1.

Dass die Betriebsratsanhörung vom 14. Dezember 2005 ordnungsgemäß ist, wurde in der Berufungsverhandlung seitens der Klägerin unstreitig gestellt.

2.

Die Änderungskündigung ist auch durch den Betriebsleiter DZ Personalwesen wirksam erklärt worden. Der Beklagte hat mit Schriftsatz vom 6. März 2006 (Bl. 112 d. A.) und in der Berufungsbegründung vom 06.10.2006 (Bl. 175 d. A.) substantiiert dargelegt, dass der mit Alleinvertretungsberechtigung für das Präsidium versehene bevollmächtigte Herr C... den Leiter des Personalwesens G... in Gegenwart des Prozessbevollmächtigten des Beklagten zum Ausspruch der streitbefangenen Kündigung sowie der anderen im gleichen Sachzusammenhang auszusprechenden Kündigungen ausdrücklich bevollmächtigt hat. Die Klägerin ist dem nicht substantiiert entgegen getreten. Ihrer Ansicht, mit einer derartigen Bevollmächtigung würden satzungsmäßige Bestimmungen ausgehebelt, ist rechtsirrig. Abgesehen davon, dass die Klägerin in der Berufungserwiderung die vorgetragene ausdrückliche Bevollmächtigung in Anwesenheit des Prozessbevollmächtigten des Beklagten nicht mehr bestritten hat (Bl. 194 d. A.), hat letzterer die Vollmachtserteilung in der Berufungsverhandlung informell nochmals ausdrücklich bestätigt.

3.

Die Kündigungserklärung vom 23.12.2005 ist auch nicht zu unbestimmt. Der Sanierungstarifvertrag wurde wirksam mit in die Änderungskündigung aufgenommen.

a)

Eine Änderungskündigung ist nach der Legaldefinition aus § 2 S. 1 KSchG ein aus zwei Willenserklärungen zusammengesetztes Rechtsgeschäft. Zur Kündigungserklärung muss als zweites Element ein Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen hinzukommen. Dieses (Änderungs-) Angebot muss wie jedes Angebot im Sinne von § 145 BGB eindeutig bestimmt bzw. bestimmbar sein. Das angestrebte Rechtsgeschäft muss vom Empfängerhorizont aus beurteilt in sich verständlich und geschlossen sein. Dem gekündigten Arbeitnehmer muss ersichtlich sein, welche (wesentlichen) Arbeitsbedingungen künftig gelten sollen und welchen Inhalt das Arbeitsverhältnis künftig haben soll. Nur so kann der Arbeitnehmer seine Entscheidung über das Angebot in Kenntnis aller wesentlichen Vertragsbedingungen bzw. -änderungen treffen. Dabei genügt eine "Bestimmbarkeit" des Angebots. Der Inhalt der Offerte ist nach den Regeln der §§ 133, 157 BGB zu interpretieren und zu bestimmen (BAG vom 16.09.2004 - 2 AZR 628/03 m. w. N. - zitiert nach JURIS). Das Schriftformerfordernis des § 623 BGB erstreckt sich nicht nur auf die Änderungskündigung, sondern auch auf das Änderungsangebot (BAG a. a. O.). Es ist aber ausreichend, wenn der Inhalt des Änderungsangebots im Kündigungsschreiben hinreichenden Anklang gefunden hat. Die Formvorschrift des § 623 BGB dient vor allem dem Schutz vor Übereilung (Warnfunktion) und der Rechtssicherheit (Klarstellungs- und Beweisfunktion). Hinsichtlich des Inhalts eines (Änderungs-) Angebots ist aber der wirkliche Wille des Erklärenden zu erforschen (§ 133 BGB). Deswegen können und müssen auch außerhalb des Kündigungsschreibens liegende, zur Erforschung des Angebotsinhalts geeignete Umstände herangezogen und berücksichtigt werden (BAG a. a. O.). Die Aufnahme der neuen Arbeitsbedingungen und der Kündigungserklärung in einer Urkunde ist nicht erforderlich. Ebenso ist nicht erforderlich, dass die Anlage (zur Kündigungserklärung) ebenfalls wie die Haupturkunde unterschrieben wird (Palandt-Heinrichs, Rd.-Ziff. 4 zu § 126 BGB m. w. N.).

b)

Diese Voraussetzungen sind vorliegend erfüllt. Aus der Kündigungserklärung ergibt sich zweifelsfrei die Zusammengehörigkeit von Änderungskündigung und Sanierungstarifvertrag als wesentlicher Bestandteil des Änderungsangebotes. Der Bereichsleiter DZ Personalwesen bezieht sich im zweiten Absatz des Schreibens vom 23.12.2005 ausdrücklich auf den Sanierungstarifvertrag vom 14.11.2005. Ausweislich des dritten Absatzes des Kündigungsschreibens war diesem zudem ein Exemplar des Sanierungstarifvertrages beigelegt. Das ist zwischen den Parteien unstreitig.

c)

Auch darüber hinaus sind die Regelungen des Änderungsangebotes im Kündigungsschreiben vom 23.12.2005 in Verbindung mit dem Sanierungstarifvertrag selbst inhaltlich bestimmt genug. Der Sanierungstarifvertrag hat in § 2 ausdrücklich klargestellt, dass während der Laufzeit dieses Tarifvertrages die ...-Arbeitsbedingungen West weiter gelten, sofern in den nachfolgenden Bestimmungen nichts Abweichendes geregelt ist. In § 3 regelt er klar und übersichtlich die Frage eines Urlaubsgeldanspruches für die Jahre 2005, 2006 und 2007. Gleiches gilt für § 4, der die Ansprüche auf Zuwendungen / Einmalzahlungen, jeweils aufgegliedert nach den drei Jahren der Laufzeit des Sanierungstarifvertrages regelt. § 5 des Sanierungstarifvertrages befasst sich mit dem AZV-Tag; § 6 mit der Arbeitszeit. Weitere inhaltliche Aussagen zu Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer enthält der Sanierungstarifvertrag nicht. Nach dem Wortlaut des Änderungskündigungsschreibens ist die Klägerin ausdrücklich von den im Sanierungstarifvertrag für das Jahr 2005 festgelegten Kürzungen des Urlaubsgeldes sowie der Einmalzahlung ausgenommen worden. All diese Regelungen im Änderungskündigungsschreiben sowie im Sanierungstarifvertrag sind derart klar und übersichtlich angeordnet und formuliert, dass an der Bestimmtheit sowie an der Bestimmbarkeit der Arbeitsbedingungen in Bezug auf den Erklärungsempfänger keine ernsthaften Zweifel bestehen.

d)

Dem von Beklagtenseite im Berufungstermin vorgelegten, gedruckten und gebundenen Exemplar des Sanierungstarifvertrages sind auch die Unterschriften der Tarifvertragsparteien zu entnehmen. Abgesehen davon ist eine Unterschriftsleistung für die Wirksamkeit der Änderungskündigung unbeachtlich, denn der Sanierungstarifvertrag gilt unstreitig nicht unmittelbar und zwingend. Sein Inhalt soll ja gerade durch vertragliche Vereinbarungen/Vertragsänderung mittels Änderungskündigung Inhalt des Arbeitsvertrages werden. Aus diesem Grunde ist es auch unbeachtlich, ob die Klägerin Mitglied der Tarifvertragspartei ver.di oder Mitglied im Marburger Bund ist. 4.

Die Änderungskündigung vom 23.12.2005 ist zudem sozial gerechtfertigt gemäß § 2 S. 1 i. V. m. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG. Das Änderungsangebot muss insgesamt objektiv sozial gerechtfertigt und nicht nur aus Sicht des Arbeitgebers wirtschaftlich sinnvoll sein. Der Arbeitgeber muss sich aber darauf beschränken, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die erforderlich und geeignet sind, den Vertragsinhalt an die geänderte Beschäftigungsmöglichkeit anzupassen (Verhältnismäßigkeitsgrundsatz). Insoweit ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweisbelastet.

a)

Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist wirksam, wenn sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Ob der Arbeitnehmer die vorgeschlagenen Änderungen billigerweise hinnehmen muss, richtet sich nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Keine der angebotenen Änderungen darf sich weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als zur Anpassung an die geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten erforderlich ist (BAG vom 23.06.2005 - 2 AZR 642/04 - zitiert nach JURIS).

Vorliegend wurden durch den Sanierungstarifvertrag im wesentlichen Entgeltfragen neu geregelt, die zu Lasten der Klägerin ausgingen. So findet u. a. für die Jahre 2006 und 2007 eine Streichung des Urlaubsgeldes, der Zuwendungen und Einmalzahlungen, sowie des AZV-Tages statt. Außerdem sollen 145 unentgeltliche Arbeitsstunden erbracht werden. Das sind schwerwiegende Vertragsänderungen. Damit ist die Änderungskündigung dem Ziel der Entgeltabsenkung zuzuordnen.

b)

Eine betriebsbedingte Änderungskündigung zur Änderung der Arbeitsbedingungen, um Personalkosten zu senken, die eine Verringerung des Arbeitsentgeltes im engeren und weiteren Sinne herbeiführen soll, unterliegt nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes äußerst strengen Anforderungen, um sozial gerechtfertigt zu sein, da in das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung eingegriffen wird.

aa)

Die Dringlichkeit eines schwerwiegenden Eingriffs in das Leistungs-/Lohngefüge ist nur dann begründet, wenn bei einer Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkostenstruktur weitere, betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstehen, die absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder sogar zu einer Schließung des Betriebes führen. Regelmäßig setzt eine solche Situation einen umfassenden Sanierungsplan voraus, der alle gegenüber der beabsichtigten Änderungskündigung milderen Mittel ausschöpft (BAG vom 16.05.2002 - 2 AZR 292/01; BAG vom 12.11.1998 - 2 AZR 91/98; BAG vom 27.09.2001, 2 AZR 236/00, jeweils zitiert nach JURIS). Begründet der Arbeitgeber die beabsichtigte Entgeltabsenkung mit einer wirtschaftlichen Notlage, so sind dem Gericht die wirtschaftlichen Daten nachprüfbar und im Einzelnen darzulegen (vgl. BAG vom 27.09.2001 - 2 AZR 236/00, BB 2002, 1914). Ist eine wirtschaftliche Schieflage des Unternehmens dargelegt, die ohne geeignete Sanierungsmaßnahmen absehbar zur Betriebseinschränkung oder gar zur Betriebsschließung führen würde, so verlangt das BAG regelmäßig einen Sanierungsplan (vgl. BAG vom 23.06.2003 - 2 AZR 642/04 - zitiert nach JURIS). Dies soll sicherstellen, dass die Sanierung nicht allein durch Beiträge der Arbeitnehmer erfolgt. Außerdem ist zu regeln, dass bei einer befristeten Sanierungsmaßnahme der Entgeltverzicht der Arbeitnehmer auch nur auf den Sanierungszeitraum beschränkt bleibt und nicht noch dann fortdauert, wenn das Unternehmen unter anderem durch den Sanierungsbeitrag der Arbeitnehmer wirtschaftlich wieder gesundet ist (vgl. BAG vom 20.08.1998 - 2 AZR 84/98, BB 1999, 320).

bb)

Diese Voraussetzungen sind vorliegend erfüllt. Der Beklagte begründet die Änderungskündigung mit einer wirtschaftlichen Notlage. Mittels der beigebrachten gutachterlichen Stellungnahme der BRB-Revision und Beratung OHG ist die Existenzgefährdung des Beklagten dargelegt worden. Dabei wird deutlich, dass bei gleich bleibendem Fortgang des Betriebsablaufes die Existenz des Beklagten fraglich ist. So ist bei unverändertem Fortgang eine zeitnahe völlige Aufzehrung des Eigenkapitals anzunehmen. Im Zeitraum 2002 - 2004 hat sich ein Fehlbetrag von insgesamt ca. 12 Mio. EUR ergeben. Für das Jahr 2005 zeichnete sich bei Erstellung des Gutachtens bereits erneut ein Fehlbetrag von 2,3 Mio. EUR ab. Diese Summe ist als Gefährdung der Existenz zu betrachten, da ein Unternehmen in dieser Größe nur schwer diesen Fehlbetrag finanzieren und auffangen kann. Auch ist entscheidend, dass es sich nicht um einen einmaligen Fehlbetrag in 2005 handelt, sondern um einen Umstand, der schon Jahre währt. Diesen Sachverhalt hat der Beklagte mittels des Sanierungskonzeptes detailliert dargelegt. Das Sanierungskonzept kann auch als umfassend bezeichnet werden, da die dort beigefügten Anlagen alle durchgeführten Maßnahmen dokumentieren. Aus ihm wird ersichtlich, dass die Sanierung nicht allein durch Beiträge der Arbeitnehmer erfolgen soll, vielmehr im Jahre 2004 bereits umfassende anderweitige Umstrukturierungen und Maßnahmen eingeleitet und durchgeführt worden sind, was zwar zu einer Besserung der wirtschaftlichen Schieflage führte, nicht jedoch zu deren Beseitigung.

Entgegen der Ansicht der Klägerin kann die gutachterliche Stellungnahme nicht als Gefälligkeitsgutachten eingeordnet werden. Hierfür sind keinerlei Anhaltspunkte ersichtlich. Insoweit fehlt jegliches substantiierte Vorbringen der Klägerin, an welchen Punkten und aufgrund welcher konkreter im Gutachten aufgeführter Fakten davon ausgegangen werden soll, dass diese Fakten nicht zutreffen, einseitig zugunsten des Beklagten "schön gerechnet" wurden o. ä. Das Vorbringen der Klägerin ist insoweit pauschal und nicht einlassungsfähig.

Soweit die Klägerin moniert, es sei nicht offen gelegt worden, wer welche Fehler gemacht und die Schieflage zu verantworten habe, ist die Darlegung dieser geforderten Tatsachen nicht entscheidungserheblich. Maßgeblich ist nicht der Entstehungshintergrund der wirtschaftlichen Notlage, sondern vielmehr der Nachweis der Existenz einer solchen wirtschaftlichen Notlage. Diesen Nachweis hat der Beklagte erbracht. Der gutachterlichen Stellungnahme vom 29. September 2005, dem anschließend entwickelten Konzept vom 14.11.2005 zur Sicherung des Bestandes des ... Landesverband Schleswig-Holstein e. V. gemäß Präsidiumsbeschluss vom 21.10.2005, der damit verbundenen Berechnung der Einsparungen sowie dem dann in Umsetzung all dieser Grundlagen abgeschlossenen Sanierungstarifvertrag vom 14.11.2005 ist zweifelsfrei zu entnehmen, dass es sich insoweit um geeignete Maßnahmen handelt, die im Kontext zu den bereits 2004 eingeleiteten Umstrukturierungsmaßnahmen in zeitlich greifbarer Nähe zu einer wirtschaftlichen Gesundung des beklagten Vereins führen können.

c)

Das dringende betriebliche Erfordernis entfällt auch nicht dadurch, dass bei Ausspruch der streitbefangenen Kündigung von 447 Mitarbeitern bereits 439 Mitarbeiter die Zustimmung zur Änderung der Arbeitsbedingungen erteilt hatten, so dass sich, gerechnet auf den individuellen Sanierungsbeitrag der verbleibenden 8 Arbeitnehmer nur noch ein geringer wirtschaftlicher Einspareffekt ergibt.

aa)

Zweifelsfrei ist bei der Beurteilung der Rechtmäßigkeit einer Kündigung auf den Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung abzustellen. Zu diesem Zeitpunkt muss der Kündigungsgrund, das dringende betriebliche Erfordernis, vorliegen. Das kann jedoch nicht dazu führen, dass bei der Feststellung des dringenden betrieblichen Erfordernisses zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung nur auf den im Zusammenhang mit der geforderten Entgeltabsenkung jeweiligen Einzelsanierungsbeitrag und dessen Auswirkungen auf die wirtschaftliche Situation des Unternehmens abzustellen ist. Maßgeblicher Bewertungsmaßstab ist die Existenz eines Sanierungskonzeptes zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung und die Frage, ob die Änderungskündigung der Umsetzung dieses Konzeptes dient und der jeweilige Einzelsanierungsbeitrag des betroffenen Arbeitnehmers Bestandteil des Gesamtkonzeptes ist. Es kommt insoweit nicht darauf an, ob zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung gerade der Einzelbeitrag des gekündigten Arbeitnehmers oder der verbliebenen gekündigten Arbeitnehmergruppe geeignet ist, das Unternehmen zu sanieren. Ein Abstellen auf das Gewicht des verbliebenen Einzelsanierungsbeitrags stellt eine unzulässige Individualisierung des dem Arbeitgeber von der Rechtsprechung abverlangten Sanierungskonzeptes dar. Das Wesen eines Konzeptes ist es gerade, dass der Arbeitgeber einen kollektiven Weg gehen muss, der sich aus vielen Einzelbestandteilen zusammensetzt.

bb)

Es entspricht der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes, dass die Herausnahme von einzelnen Arbeitnehmern aus dem unternehmerischen Konzept - selbst von Betriebsratsmitgliedern - dem gerade intendierten einheitlichen Vorgehen der Arbeitgeberin zuwiderlaufen und damit Präzedenzfälle schaffen würde, auf die sich andere Arbeitnehmer unter Verweis auf den Gleichbehandlungsgrundsatz berufen könnten (BAG vom 17.03.2005 - 2 ABR 2/04; BAG vom 21.06.1995 - 2 ABR 28/04; vgl. auch BAG vom 07.10.2004 - 2 AZR 81/04 - jeweils zitiert nach JURIS). Wenn der Arbeitgeber ein einheitliches Umstrukturierungskonzept einführen will, ist es daher als unabweisbare Notwendigkeit anzusehen, dass davon grundsätzlich alle Arbeitnehmer betroffen werden können (vgl. BAG vom 17.03.2005 - 2 ABR 2/04 und BAG vom 21.06.1995 - 2 ABR 28/94).

cc)

Bei dieser gebotenen Betrachtungsweise kann entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichtes sowie der Klägerin nicht bei der Feststellung des Vorliegens eines dringenden betrieblichen Erfordernisses (oder der Frage der Verhältnismäßigkeit - so das Arbeitsgericht) darauf abgestellt werden, zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Änderungskündigung sei zur Realisierung des Sanierungskonzeptes der Einzelsanierungsbeitrag der Gekündigten nicht mehr dringend erforderlich gewesen, weil eine Vielzahl von Mitarbeitern mit ihrer bereits abgegebenen Zustimmung zur Vertragsänderung die Sanierung des Unternehmens im Sinne des Konzeptes im Wesentlichen bereits gewährleisten würden. Ausweislich des Präsidiumsbeschlusses vom 24.10.2005 und des darauf beruhenden Konzeptes zur Sicherung des Bestandes des ... Landesverband Schleswig-Holstein e. V. vom 14.11.2005 war tragend für das Konzept des Beklagten ein einheitliches Vorgehen gegenüber allen Arbeitnehmern. Insoweit wurde dort unter II 2 c ausdrücklich festgelegt, dass sämtliche Arbeitnehmer des ...-Landesverband in gleicher Weise von den Änderungen betroffen sein sollen (Bl. 59 R d. A.). Einzelne Ausnahmen wurden speziell aufgeführt. Gleiches kommt in § 12 Abs. 3 des Sanierungstarifvertrages zum Ausdruck.

Bei der Beurteilung der sozialen Rechtfertigung der Änderungskündigung zur Entgeltabsenkung ist daher nicht auf die Erheblichkeit des Sanierungsbeitrags jedes einzelnen Arbeitnehmers abzustellen. Vielmehr kommt es auch im Zusammenhang mit der Bewertung einer betriebsbedingten Änderungskündigung zur Entgeltabsenkung ausschließlich auf den vom Arbeitgeber zu erbringenden Nachweis des Vorliegens einer dringenden Sanierungsbedürftigkeit durch Vorlage eines qualifizierten Sanierungsplanes an. Da dieser Sanierungsplan zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung noch nicht vollständig umgesetzt war, weil noch mit acht Arbeitnehmern keine Vertragsänderung zur vorübergehenden Entgeltabsenkung umgesetzt werden konnte, ist das Vorliegen eines dringenden betrieblichen Erfordernisses zum Ausspruch der streitbefangenen Änderungskündigung gegenüber der Klägerin zu bejahen.

dd)

Jede andere Betrachtungsweise würde bei der Überprüfung einer Änderungskündigung zu einem Zufallsergebnis führen. Die Sozialwidrigkeit würde davon abhängen, ob der Arbeitgeber zuvor versucht hat, Einvernehmen zu erzielen, oder - vorsichtshalber - allen Arbeitnehmern des Betriebes sofort eine Änderungskündigung ausgesprochen hat, um gleiche Ausgangsbedingungen für die rechtliche Bewertung des Änderungsangebotes zu haben. Es ist jedoch gerade im Arbeitsrecht anerkannt, dass Vorrang vor jeder Kündigung schon aus Bestandsschutzgesichtspunkten der Versuch des Erzielens von Einvernehmen haben muss. Würde der Argumentation des Arbeitsgerichtes und der Klägerin gefolgt, liefe der Arbeitgeber Gefahr, bei sanierungsunwilligen Arbeitnehmern mit der Sozialwidrigkeit seiner Kündigung konfrontiert zu werden, weil er überhaupt oder zu lange versucht hat, größtmögliches Einvernehmen im Betrieb zu erzielen. In der letzten Konsequenz würde bei der Betrachtungsweise des Arbeitsgerichtes sogar die Sozialwidrigkeit einer Änderungskündigung von der Dauer der Postlaufzeit der individuellen Kündigung abhängig sein, falls Arbeitskollegen des Betriebes schon äußerst zügig ihr Einvernehmen erklärt haben, oder falls die Änderungskündigung schneller zuging und der dann errechnete Sanierungsbeitrag schon für ausreichend angesehen würde.

d)

Die Änderungskündigung vom 23.12.2005 entspricht auch dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz.

aa)

Die angebotenen Änderungen dürfen sich nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist (BAG vom 23.06.2005 - 2 AZR 642/04 - zitiert nach JURIS).

bb)

Auch unter diesem Gesichtspunkt ist die Änderungskündigung rechtmäßig. Es wurden unstreitig bereits im Jahre 2004 diverse andere Umstrukturierungsmaßnahmen eingeleitet und teilweise auch bereits durchgeführt, bevor der Beklagte den Weg der Entgeltabsenkung beschritten hat. Das auf dem Sanierungstarifvertrag beruhende Änderungsangebot ist zudem zeitlich befristet. Die Arbeitsbedingungen sollen nur bis zum 31.03.2008 absenkend geändert werden. Ferner ist festgelegt, dass ggf. eine anteilige Auszahlung der Einmalzahlung/Zuwendung für das Jahr 2007 nach verhandelt wird, sofern ein bestimmter ausgewiesener Gewinn für das Jahr 2007 testiert wurde. Letztendlich ist im Hinblick auf die Klägerin und den Ausspruch ihrer Änderungskündigung erst im Dezember 2005 auch der bis zu diesem Zeitpunkt erworbene Besitzstand berücksichtigt worden, mit der Folge, dass die Klägerin Urlaubsgeld und die Einmalzahlung für 2005 abweichend vom Sanierungstarifvertrag voll erhalten hat.

e)

Auch aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz kann die Klägerin keine Rechte herleiten - im Gegenteil. Der Beklagte wendet den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht zu einer unzulässigen Einschränkung von Rechten der Klägerin an. Er wendet ihn vielmehr an, um eine vorher bestehende Gleichbehandlung auch nach dem Sanierungskonzept beizubehalten. Ebenso soll verhindert werden, dass eine Herausnahme der Klägerin aus dem Sanierungskonzept zu einem Dominoeffekt führen könnte; dass sich nämlich nunmehr andere Arbeitnehmer im Vergleich mit der Klägerin und einem insoweit fehlenden Sanierungsbeitrag auf den Gleichbehandlungsgrundsatz berufen könnten.

5.

Aus den genannten Gründen ist die Änderungsschutzklage der Klägerin unbegründet. Daher war das angefochtene Urteil des Arbeitsgerichtes Kiel abzuändern und die Klage abzuweisen. Die Berufung ist mithin begründet.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 6 ArbGG.