Normenkette

BAT Nr. 2 SR 2 y TzBfG § 14 Abs. 1 S. 2 HRG a.F. § 57 b Abs. 1 BGB § 620

Vorinstanz

ArbG Duisburg; 21.08.2003; 2 Ca 894/03

Leitsatz

Sagt ein Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes den zu Erprobungszwecken befristet angestellten Lehrer(inne)n im Rahmen einer vertraglichen Nebenabrede zu, nach erfolgreicher Erprobung die Entfristung arbeitsvertraglich zu vereinbaren, kann er sich nicht auf andere Befristungsgründe berufen, die bei Abschluss der Verträge weder gegeben noch erkennbar waren und in der Vereinbarung keinen ausdrücklichen Niederschlag gefunden haben.

Auch nach der durch das TzBfG geschaffenen veränderten Rechtslage und der für den Haushaltsgesetzgeber geschaffenen Möglichkeit, durch Ausweisung zweckgebundener Mittel Sachgründe für die Befristung von Arbeitsverhältnissen zu schaffen, können im Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages noch nicht abzusehende Umstrukturierungsmassnahmen (reduzierte Stellenausstattung) Inhalt und Wirksamkeit eingegangener Verträge nicht beeinflussen.

LANDESARBEITSGERICHT DÜSSELDORF

Tenor

Tenor

In Sachen

hat die 13. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf auf die mündliche Verhandlung vom 22.04.2004 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Funke als Vorsitzenden sowie den ehrenamtlichen Richter Geisen und den ehrenamtlichen Richter Grab

für Recht erkannt:

Tenor

Unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Duisburg vom 21.08.2003 - 2 Ca 894/03 - wird festgestellt, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses des Klägers unwirksam ist.

Die Kosten des Rechtsstreits trägt das beklagte Land.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten im Berufungsrechtszug um die Frage, ob das zwischen ihnen durch befristeten Arbeitsvertrag vom 07.03.2002 begründete Arbeitsverhältnis aufgrund der in § 1 vereinbarten Befristung beendet ist. Die Klägerin und die beiden Kläger der vor der Berufungskammer anhängigen Klagen sind für die Zeit vom 11.03.2002 bis zum 10.03.2003 als Lehrer im Angestelltenverhältnis zur Erteilung von muttersprachlichem Unterricht für ausländische Schüler in ein befristetes Arbeitsverhältnis gemäß der Sonderregelung 2 y BAT als Zeitangestellte eingestellt worden.

In den Arbeitsverträgen heißt es ausdrücklich, die Befristung diene der Erprobung der Eignung, Leistung und Befähigung für Unterricht und Erziehung in nordrhein-westfälischen Schulen.

Die Arbeitsverträge enthalten in § 4 II die Nebenabrede, das befristete Arbeitsverhältnis werde in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übergeleitet, sofern über den Befristungszeitpunkt hinaus Bedarf an muttersprachlichem Unterricht bestehe, der Arbeitnehmer sich in der Erprobungszeit bewährt habe und dienstrechtliche Voraussetzungen sowie sonstige rechtliche Bestimmungen - z. B. solche des Ausländerrechts - dem nicht entgegenstünden. Weiter heißt es, die Entfristung sei arbeitsvertraglich zu vereinbaren.

Die Bewährung wird bei keiner der befristet eingestellten Lehrkräfte in Abrede gestellt.

In den Haushaltsplanungen des Landes NRW haben sich dann ab Juli 2002 Notwendigkeiten zur Umstrukturierung im Bereich der Lehrer aus haushaltsrechtlichen Überlegungen heraus ergeben. Am 03.07.2002 hat die Landesregierung im Rahmen des Beschlusses zum Entwurf des Haushaltsplanes für das Jahr 2003 eine Stellenplanreduzierung ins Auge gefasst. Mit Erlass des Ministeriums für Schule, Wissenschaft und Forschung des Landes NRW vom 18.07.2002 wurde die Bezirksregierung aufgefordert, die Stellenreduzierung um 450 Stellen in die Personalplanung für den muttersprachlichen Unterricht einzubeziehen.

Daraufhin wurden die Schulämter der Bezirksregierung Düsseldorf mit Erlass vom 02.08.2002 angewiesen, Verlängerung von befristeten Arbeitsverhältnissen nur noch vorzunehmen, wenn sie durch die reduzierte Stellenausstattung zum Schuljahresbeginn 2003/2004 gedeckt sind. Diese Umstrukturierungsmaßnahmen waren im Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages zwischen den Parteien am 07.03.2002 noch nicht abzusehen.

Während der Kläger L. mit seiner Entfristungsklage erstinstanzlich Erfolg hatte, hat das Arbeitsgericht in den übrigen Fällen die Klagen abgewiesen. Gegen die Entscheidungen des Arbeitsgerichts richtet sich die Berufung der jeweils erstinstanzlich unterlegenen Partei. Auf Tatbestand und Entscheidungsgründe der erstinstanzlichen Urteile wird Bezug genommen.

Von der Darstellung des Tatbestandes im Einzelnen wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen.

Gründe

Die Berufung des Klägers E. (13 Sa 1265/03) ist begründet. Das Land war nicht berechtigt, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im Hinblick auf die haushaltsrechtlich bedingten Stelleneinsparungen abzulehnen.

Die Kammer hält den Feststellungsantrag für sachgerecht angesichts der aus der vertraglichen Nebenabrede bestehenden Verpflichtung des beklagten Landes, das Arbeitsverhältnis des Klägers in ein unbefristetes überzuleiten.

Selbst wenn man davon ausgeht, dass die Befristung der Arbeitsverträge wirksam gewesen ist, besteht aufgrund des durch die vertragliche Nebenabrede begründeten Anspruchs auf Abschluss eines Arbeitsvertrages zu den nämlichen Bedingungen eine Verpflichtung des beklagten Landes zur unbefristeten Weiterbeschäftigung. Daran ändert sich auch nichts aufgrund der vertraglichen Klausel, dass die Entfristung arbeitsvertraglich zu vereinbaren ist.

Im Einzelnen gilt Folgendes: Für alle Vereinbarungen, die seit dem 01.01.2001 getroffen werden, gilt allein das neue Recht, das in Gestalt des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ohne Übergangsvorschrift am 01.01.2001 in Kraft getreten ist. Bestimmend ist der Zeitpunkt der schriftlichen Befristungsabrede (vgl. BAG 15.01.2003, AP TzBfG § 14 Nr. 2).

Während bei Zweckbefristungen die Mitteilung des Grundes erforderlich ist, weil nur durch diese Angabe der Inhalt der Befristungsabrede bestimmt wird, ist nach neuer Rechtslage für den Sachgrund "Erprobung" nicht einmal eine Angabe im Arbeitsvertrag mehr erforderlich. Dieser Sachgrund ist nämlich in Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG ausdrücklich benannt und steht gleichberechtigt neben den anderen Sachgründen.

Findet der BAT kraft Tarifbindung beider Arbeitsvertragsparteien, die im Zeitpunkt des Vertragsschlusses vorliegen muss, Anwendung, ist nach Nr. 2 I SR 2 y BAT zu vereinbaren, ob der Angestellte als Zeitangestellter, als Angestellter für Aufgaben von begrenzter Dauer oder als Aushilfsangestellter angestellt wird. Findet dagegen der BAT, wie in den vorliegenden Fällen, kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung, sind die Arbeitsvertragsparteien nicht gehindert, im Arbeitsvertrag vom Tarifrecht (insbesondere SR 2 y) abweichende Bestimmungen zu treffen. Ob sie dies im Einzelfall getan haben, ist eine Frage der Vertragsauslegung (vgl. Müller-Glöge in ErftK zum Arbeitsrecht, 4. Aufl., TzBfG § 14 Rdn. 28).

Die Bestimmung der Nr. 2 SR 2 y BAT dient der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit und will einen Streit der Parteien darüber verhindern, welcher Grund für die Befristung maßgeblich war. Sofern mehrere sachliche Gründe für die Befristung eines Arbeitsvertrags vorliegen, die jeweils verschiedenen tariflichen Befristungsgrundformen zuzuordnen sind, bedarf es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts einer Vereinbarung dieser verschiedenen Grundformen im Arbeitsvertrag, wenn alle gegebenen Sachgründe für die Befristung des Arbeitsvertrages bei der gerichtlichen Befristungskontrolle Berücksichtigung finden sollen (BAG 20.02.1991, AP BGB, § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 137 sowie ErfK a. a. O. Rdn. 29).

Der Arbeitgeber ist wegen dieser Tarifnorm gehindert, sich im Rechtsstreit auf Sachgründe zu berufen, die einer Befristungsgrundform zuzuordnen sind, die im Arbeitsvertrag nicht vereinbart worden ist (so das BAG in mehreren a. a. O. Rdn. 30 zitierten Entscheidungen), denen die Kammer folgt.

Hinsichtlich der rechtlichen Überprüfung der Rechtswirksamkeit der Befristung in den Verträgen der Kläger ergibt sich aufgrund der veränderten Gesetzeslage seit dem 01.01.2001 mithin nichts Neues. Das beklagte Land kann sich auf keinen anderen als den Befristungsgrund der durch Erprobung festzustellenden Eignung der eingestellten Fremdsprachenlehrer berufen.

Auch wenn grundsätzlich der erfolgreich erprobte, befristet beschäftigte Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf Übernahme in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis erwirbt, ist dieser Grundsatz unter der modifizierenden Vertragsabrede des § 4 der Arbeitsverträge der Kläger zu sehen.

Nach § 4 Abs. 2 haben die erfolgreich erprobten Kläger einen Anspruch auf Überleitung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis unter den dort vorgesehen Einschränkungen, nämlich wenn über den Befristungszeitpunkt hinaus Bedarf an muttersprachlichem Unterricht besteht und dienstrechtliche Voraussetzungen sowie sonstige rechtliche Bestimmungen - z. B. solche des Ausländerrechts - dem nicht entgegenstehen.

Den Bedarf an muttersprachlichem Unterricht über das Befristungsende der Erprobungsverträge hat das beklagte Land nicht bestritten. Der zur Voraussetzung der unbefristeten Übernahme gemachte Unterrichtsbedarf kann auch nicht dahingehend interpretiert werden, dass dieser Bedarfsbegriff - wie das Arbeitsgericht Duisburg in der Entscheidung 5 Ca 909/03 - gemeint hat, bei "verständiger Würdigung" als ein personeller Bedarf auf der Grundlage freier Stellen anzusehen sei.

Die Überlegung, dem privaten oder öffentlichen Arbeitgeber könne nicht ernsthaft unterstellt werden, eine vom tatsächlichen Personalbedarf abgekoppelte Beschäftigungszusage abgeben zu wollen, hält die Kammer nicht für entscheidungserheblich.

Es kann auch nicht in die Auslegungsbemühungen des Gerichts einbezogen werden, dass der Inhalt der Entfristungszusage, einer Personalpolitik Rechnung tragen müsse, die dem hinlänglich bekannten Willen der Landesregierung, Personal abzubauen, entspreche. Diese Überlegungen laufen anerkannten und hergebrachten Rechtsgrundsätzen zuwider und lassen nach der Überzeugung der Kammer auch den rechtlichen Obersatz außer Acht, dass eine Umgehung des Kündigungsschutzes nur in den vom Gesetz ausdrücklich geregelten Ausnahmefällen zu akzeptieren ist. Grundsätzlich kann allein der Umstand, dass eine sich aus der Art der Tätigkeit oder aus der Situation des Betriebs ergebende Ungewissheit vom Arbeitgeber nicht zu steuern ist, den Abschluss befristeter Arbeitsverträge nicht rechtfertigen. Die Unsicherheit der künftigen Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs hat das Bundesarbeitsgericht allein nicht als ausreichenden Befristungsgrund anerkannt (vgl. BAG 22.03.2000, AP BGB, § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 221); darüber hinaus hat es die Sorge des Arbeitgebers um die konjunkturelle und wirtschaftliche Entwicklung nicht als Befristungsgrund nach altem Recht anerkannt (BAG 25.11.1992, AP BGB, § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 150). Nach der Rechtsprechung zum alten Recht (BAG 24.10.2001, AP BGB, § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 229) war die Prognose des Arbeitgebers, für die Beschäftigung eines Arbeitnehmers bestehe nur ein vorübergehender Bedarf, regelmäßig gerechtfertigt, wenn die Vergütung des befristet angestellten Arbeitnehmers aus einer besonderen Haushaltsstelle erfolgt, die nur für eine bestimmte Zeitdauer bewilligt worden ist und anschließend fortfallen soll.

Nr. 7 des § 14 Abs. I 2 des TzBfG geht darüber hinaus und übernimmt einen Befristungsgrund aus dem HRG (§ 57 b Abs. 2 a. F.). Das Gesetz lässt es ausreichen, dass Mittel haushaltsrechtlich für die befristete Beschäftigung bestimmt sind und der Arbeitnehmer zulasten dieser Mittel eingestellt und beschäftigt wird. Vor allem ist nicht mehr erforderlich, dass der Haushaltsgesetzgeber sich mit konkreten Stellen befasst haben muss. Es genügt die Bewilligung zweckgebundener Mittel (vgl. KR/Lipke, Rdn. 223 zu § 14 TzBfG). Aus der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 24.04.1996 (AP HRG, § 57 a Nr. 2) zu § 57 b II HRG a. F. kann gefolgert werden, dass die Mittel erkennbar für eine zeitlich begrenzte Aufgabe gewidmet sein müssen.

Die Begrenzung des Haushalts durch das Haushaltsjahr oder die Notwendigkeit allgemeiner Einsparungen stellen aber nach wie vor keinen sachlichen Grund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses im öffentlichen Dienst dar. Die Befristung kann nicht auf die Ungewissheit gestützt werden, ob entsprechende Mittel auch in Zukunft weiter zur Verfügung stehen. Vielmehr müssen im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses konkrete Anhaltspunkte für die nachvollziehbare Prognose vorliegen, dass der Arbeitnehmer nur begrenzte Zeit aus der Stelle vergütet werden kann bzw. für die Beschäftigung des Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen (BAG 07.07.1999, AP BGB, § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 215).

Dagegen hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass allein der undatierte haushaltsrechtliche kw-Vermerk (künftig wegfallen) eine Befristung nicht rechtfertigt (BAG 16.01.1987, AP BGB, § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 111).

Während nach höchstrichterlicher Rechtsprechung die (unternehmerische) Entscheidung des Haushaltsgesetzgebers als verbindliche Vorgabe hinzunehmen ist und das neue Gesetz dem Haushaltsrecht der öffentlichen Hand über die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht hinausgehende Bedeutung beilegt, indem die Möglichkeit für den Haushaltsgesetzgeber geschaffen wird, durch Ausweisung zweckgebundener Mittel Sachgründe für die Befristung von Arbeitsverhältnissen zu schaffen, kann auch nach geltender Rechtslage allein die Abhängigkeit von Zahlungen anderer öffentlich-rechtlicher Rechtsträger oder von Haushaltsmitteln allein eine Befristung nicht rechtfertigen. Insofern ergibt sich nichts anderes als schon aufgrund der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 08.04.1992 (AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 146 zum früheren Rechtszustand).

Aus all dem folgt nach der Überzeugung der Kammer, dass der Inhalt der durch die Nebenabrede begründeten Verpflichtung des beklagten Landes zur Übernahme erfolgreich erprobter Fremdsprachenlehrer nicht durch Befristungsgründe modifiziert werden kann, die bei Abschluss der Verträge mit der Nebenabrede weder gegeben noch erkennbar waren und in den Vereinbarungen keinen ausdrücklichen Niederschlag gefunden haben. Die Kläger haben sich nach übereinstimmender Auffassung der Parteien in ihrer Berufsausübung innerhalb des Jahres im Sinne von § 1 II des Arbeitsvertrages bewährt. Dienstrechtliche Voraussetzungen stehen nicht entgegen.

Daher hat das Arbeitsgericht Duisburg in seiner Entscheidung - 3 Ca 895/03 - im Falle des Klägers L. mit Recht erkannt, dass die Auslegung der Entfristungszusage in § 4 Abs. 2 der Arbeitsverträge in Inhalt und Wirkung nicht davon beeinflusst werden kann, dass in den Haushaltsplanungen des Landes NRW sich ab Juli 2002 Notwendigkeiten zur Umstrukturierung im Bereich der Lehrer aus haushaltsrechtlichen Überlegungen ergaben. Denn erst nach Abschluss der im Streit befindlichen Verträge mit den Nebenzusagen hat die Landesregierung am 03.07.2002 im Rahmen des Beschlusses zum Entwurf des Haushaltsplanes für das Jahr 2003 eine Stellenplanreduzierung ins Auge gefasst.

Mit Erlass des Ministeriums für Schule, Wissenschaft und Forschung des Landes NRW vom 18.07.2002 wurden die Bezirksregierungen aufgefordert, die Stellenreduzierungen um 450 Stellen in die Personalplanung für den muttersprachlichen Unterricht einzubeziehen. Daraufhin wurden die Schulämter der Bezirksregierung Düsseldorf mit Erlass vom 02.08.2002 angewiesen, Verlängerungen von befristeten Arbeitsverträgen nur noch vorzunehmen, wenn sie durch die reduzierte Stellenausstattung zum Schuljahresbeginn 2003/2004 gedeckt sind.

Diese Umstrukturierungsmaßnahmen waren im Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages zwischen den Parteien am 07.03.2002 noch nicht abzusehen und sind daher für die Entscheidung der vorliegenden Fälle unbeachtlich, so dass die Kläger sich zu Recht die Auffassung zu Eigen machen, dass als Befristungsgrund lediglich ihre unstreitige Bewährung in dem Arbeitsverhältnis und die dienstrechtlichen Voraussetzungen in Betracht kommen. Nichts anderes kann für die Erfüllung der Voraussetzungen auf eine entfristete Beschäftigung nach der getroffenen Nebenabrede gelten. Die gegenteilige Auffassung beseitigt nach der Überzeugung der Kammer jeden Vertrauensschutz und jede Rechtssicherheit auf der Grundlage der seitens der Kläger abgeschlossenen Verträge.

Eine abweichende Beurteilung rechtfertigt sich auch nicht aus § 4 Abs. 2 Satz 2 der Verträge im Rahmen der Nebenabrede, wonach die Entfristung arbeitsvertraglich zu vereinbaren ist. Diese Klausel kann in der Tat nur dahingehend verstanden werden, dass einem Gebot der Rechtsklarheit und dem Ziel der Beweissicherung im Sinne des Nachweisgesetzes Rechnung getragen werden sollte.

Nach allem war - wie geschehen - mit der Kostenfolge des § 91 bzw. 97 ZPO zu erkennen.

Wegen der grundsätzlichen Bedeutung der entschiedenen Rechtsfrage hat die Kammer die Revision zugelassen.