Normenkette

BetrVG § 99 BetrVG § 101

Vorinstanz

ArbG Elmshorn; ?; 3 BV 81 e/06 vom 16.11.2007

Leitsatz

1. Auch der vorübergehende Einsatz in einem anderen Unternehmen kann eine mitbestimmungspflichtige Versetzung sein.

2. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer in einem Tätigkeitsbereich für seinen Arbeitgeber tätig wird. Ein solches zuzurechnendes Tätigwerden ist auch dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer auf Initiative des Arbeitgebers und in dessen Interesse vorübergehend in einem anderen (Konzern-) Unternehmen arbeitet.

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein Beschluss

Aktenzeichen: 4 TaBV 66/06

Verkündet am 12. April 2007

Im Beschwerdeverfahren

hat die IV. Kammer des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein auf die mündliche Verhandlung vom 12.04.2007 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht ... als Vorsitzenden und die ehrenamtlichen Richter ... und ... als Beisitzer

für Recht erkannt:

Tenor

Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Elmhorn vom 16.11.2006 - 3 BV 81 e/06 - wird zurückgewiesen.

Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Gründe

I.

Die Beteiligten streiten um das Vorliegen einer mitbestimmungspflichtigen Versetzung.

Die Antragsgegnerin (nachfolgend: Arbeitgeberin) betreibt in S... eine Spielbank mit ca. 80 Mitarbeitern. Der Antragsteller ist der dort gebildete Betriebsrat.

Die Arbeitgeberin gehört zu einem Unternehmensverbund, der aus insgesamt sechs Unternehmen besteht. Fünf dieser Unternehmen sind Kommanditgesellschaften, das sechste Unternehmen ist die Komplementär-GmbH in K... . Bei sämtlichen Unternehmen ist die Geschäftsführung identisch.

Am 09.08.2006 teilte die Betriebsleitung der Arbeitgeberin dem Betriebsrat mit, ein Mitarbeiter aus dem Betrieb S... wechsele als Ersatz des Betriebsleiters zur Spielbank W... nach W... .

Mit Schreiben an alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vom 15. August 2006 informierte die Arbeitgeberin darüber, dass Herr P... zum 01. Sept. 2006 bis zunächst 31.12.2006 den Betrieb verlässt, um im Rahmen seiner beruflichen Weiterentwicklung die Position des Technischen Leiters im Schwestercasino W... auf S... zu übernehmen. Weiterhin heißt es in dem Schreiben, in diesen zwei Jahren ruhe das Beschäftigungsverhältnis des Kollegen P... im Casino S... .

Der Arbeitnehmer P... schloss mit der Spielbank W... einen befristeten Arbeitsvertrag für die Zeit vom 01. Sept.2006 bis 31. Dez. 2008. Die Begründung dieses Anstellungsverhältnisses erfolgte freiwillig und auf Wunsch des Mitarbeiters. Das Beschäftigungsverhältnis mit der Arbeitgeberin (Casino S...) ruht für diese Zeit.

Zwischen den Betriebsparteien ist streitig, ob der Betriebsrat (Casino S...) wegen des Vorliegens einer Versetzung zu beteiligten war. Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, eine Versetzung liege vor, weil der Mitarbeiter P... wieder in den abgebenden Betrieb zurückkehren könne. Unerheblich sei insoweit, dass er nicht lediglich in einen anderen Betrieb desselben Unternehmens wechsele, sondern es zu einem Arbeitsvertragswechsel innerhalb eines Konzerns komme. Die Unternehmensgrenze sei für die Anwendung des Betriebsverfassungsgesetzes nicht hinderlich. Im Grunde genommen sei ohnehin von einem gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen auszugehen. Dafür spreche, dass durchaus Mitarbeiter innerhalb der durch die Komplementärin geleiteten Organisationen "verschoben" würden.

Der Betriebsrat hat beantragt,

1. der Arbeitgeberin aufzugeben, die personelle Maßnahme der Versetzung des Mitarbeiters P... aus dem Betrieb S... zur Spielbank W... nach W... aufzuheben,

2. der Arbeitgeberin für jeden Tag der Zuwiderhandlung gegen eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung ein Zwangsgeld in Höhe von bis zu EUR 250,-- anzudrohen.

Die Arbeitgeberin hat die Auffassung vertreten, es liege keine Versetzung vor, weil keine Versetzung in einen anderen Betrieb des Arbeitgebers erfolgt sei. Eine "annähernde Vergleichbarkeit" sei nicht gegeben, da weder "im Grunde genommen" noch rechtlich von einem Gemeinschaftsbetrieb mehrerer Unternehmen ausgegangen werden könne. Weder würden die Betriebsmittel gemeinsam genutzt noch erfolge ein gemeinsamer Einsatz der Arbeitnehmer.

Das Arbeitsgericht hat den Antrag zurückgewiesen und zur Begründung ausgeführt, es sei nicht von der Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes durch den Arbeitgeber auszugehen. Vielmehr sei mitbestimmungsfrei ein neues Arbeitsverhältnis mit der Spielbank W... begründet worden. Es sei dem versetzungswilligen Arbeitnehmer nicht verwehrt, ein bestehendes Arbeitsverhältnis zu kündigen oder ruhend zu stellen und ein neues Arbeitsverhältnis an einem anderen Arbeitsort zu begründen. Der Betriebsrat könne das Ausscheiden eines Arbeitnehmers nicht verhindern, da der kollektive Schutzzweck des § 99 BetrVG seine Grenze in der Vertragsfreiheit des Arbeitnehmers finde. Die Möglichkeit einer Rückkehr nach S... ändere an der rechtlichen Beurteilung nichts. Entscheidend bleibe, dass der Arbeitnehmer P... nicht von der Arbeitgeberin abgeordnet worden sei unter Aufrechterhaltung der bestehenden Vertragsbeziehungen.

Der Betriebsrat hat gegen den ihm am 28.11.2006 zugestellten Beschluss am 21.12.2006 Beschwerde eingelegt und diese nach Verlängerung der Frist bis zum 28.02.2006 am 27.02.2007 mit Fax- und am 28.02.2007 mit Originalschriftsatz begründet.

Der Betriebsrat meint, das Arbeitsgericht habe den Begriff der "Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes durch den Arbeitgeber" verkannt. Diese liege nämlich auch dann vor, wenn der Arbeitnehmer vorübergehend in einem anderen Konzern-Unternehmen des Arbeitgebers tätig werde. Dass der Arbeitnehmer in dieser Zeit für einen anderen Arbeitgeber arbeite und möglicherweise von diesem bezahlt werde, sei unerheblich. Der Einsatz des Mitarbeiters P... sei im Rahmen eines übergreifenden Personalentwicklungskonzeptes und damit auf Initiative der Arbeitgeberin erfolgt. Sowohl die Spielbank S... als auch die Spielbank W... seien derselben ManagementGesellschaft untergeordnet. Sie gehörten zum selben Konzern. Es könne damit die Arbeitsleistung des Mitarbeiters P... für die Spielbank W...der Arbeitgeberin (Spielbank S...) zugerechnet werden. Eine solche Zurechnung ergebe sich zusätzlich daraus, dass die Personalveränderung aufgrund eines konzernübergreifenden Personalentwicklungskonzepts geschehen sei.

Der Betriebsrat beantragt,

den Beschluss des Arbeitsgerichts Elmshorn vom 16.11.2006 (3 BV 81 e/06) abzuändern und

1. der Arbeitgeberin aufzugeben, die personelle Maßnahme der Versetzung des Mitarbeiters P... aus dem Betrieb S... zur Spielbank W... nach W... aufzuheben,

2. für jeden Tag der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung zu 1. der Arbeitgeberin bezogen auf jeden Tag der Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld bis zu 250,-- EUR anzudrohen.

Die Arbeitgeberin beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Die Arbeitgeberin ist der Auffassung, von einer Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches könne keine Rede sein, da eine einvernehmliche Regelung getroffen worden ist. Entscheidend sei, dass es sich nicht um eine Versetzung in einen anderen Arbeitsbereich desselben Arbeitgebers handele. Die Suspendierung eines Arbeitnehmers von der Arbeit sei keine Versetzung. Die - unstreitige - Konzernzugehörigkeit ändere daran nichts. Die vom Betriebsrat geltend gemachte Zurechnung aufgrund eines konzernübergreifenden Personalentwicklungskonzeptes sei untreffend, da es ein solches Konzept nicht gebe.

II.

Die Beschwerde des Betriebsrates ist zulässig. Sie ist statthaft und frist- und formgerecht eingelegt und begründet worden. In der Sache hat sie keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zutreffend den Antrag des Betriebsrates zurückgewiesen und das Vorliegen einer Versetzung verneint. Die Angriffe des Betriebsrates in der Beschwerde rechtfertigen keine Abänderung der erstinstanzlichen Entscheidung.

1. Gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Versetzung zu unterrichten und dessen Zustimmung dazu einzuholen. Gemäß § 95 Abs. 3 BetrVG ist Versetzung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs wiederum liegt vor, wenn dem Arbeitnehmer ein neuer Tätigkeitsbereich zugewiesen wird, so dass der Gegenstand der nunmehr geforderten Arbeitsleistung, der Inhalt der Arbeitsaufgabe ein anderer wird und sich das Gesamtbild der Tätigkeit des Arbeitnehmers ändert (BAG, Beschluss vom 19.02.1991 - 1 ABR 36/90, in: BB 1991, S. 1486).

Die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches liegt jedoch nur dann vor, wenn die Arbeitsleistung im neuen Arbeitsbereich dem Arbeitgeber zuzurechnen ist, der Arbeitnehmer also im neuen Tätigkeitsbereich für den Arbeitgeber tätig wird, die Arbeitsleistung im neuen Arbeitsbereich die dem Arbeitgeber geschuldete Arbeitsleistung bleibt (BAG, Beschluss vom 19.02.1991 - 1 ABR 36/90 - a.a.O.).

Eindeutig ist demnach die Situation bei einer Versetzung von einem Betrieb in einen anderen Betrieb desselben Unternehmens, sofern die Versetzung nur vorübergehend erfolgt. Diesbezüglich besteht ein Mitbestimmungsrecht des abgebenden Betriebsrates, und zwar bezogen auf den Tatbestand der Versetzung.

Wechselt der Arbeitnehmer - wie hier - jedoch vorübergehend in den Betrieb eines anderen Unternehmens, so bedarf es einer genauen Prüfung, ob die Tätigkeit des Arbeitnehmers in seinem neuen Arbeitsbereich die seinem bisherigen Arbeitgeber geschuldete Arbeitsleistung bleibt. Fehlt es an einer solchen Zurechnung des neuen Arbeitsbereichs des Arbeitnehmers zum Arbeitgeber, ist die bloße Freistellung von der Arbeitsleistung auch dann keine Versetzung, wenn der Arbeitnehmer während der Freistellung auf eigene Initiative bei einem anderen Arbeitgeber tätig wird. Bestimmt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht zu einer anderen Tätigkeit, ist für eine Mitbestimmung des Betriebsrats kein Raum (BAG, a.a.O.).

Der Mitbestimmungstatbestand der Versetzung kommt nach einer Auffassung in der Literatur auch dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer einen Arbeitsbereich im Betrieb eines anderen Unternehmens zuweist, soweit er dies arbeitsvertraglich kann (Richardi-Thüsing, BetrVG § 99 Rdnr. 125).

2. Richtig ist daher der grundsätzliche Ansatz des Betriebsrats, dass eine mitbestimmungspflichtige Versetzung auch bei einem Wechsel zu einem anderen Unternehmen vorliegen kann, sofern der Wechsel nur vorübergehend erfolgt. Zutreffend ist insoweit weiterhin, wenn der Betriebsrat ausführt, wegen des nur vorübergehenden Wechsels stelle sich die Situation im abgebenden Betrieb bezogen auf eine mögliche Vakanz und Belastung der dortigen Belegschaft genauso dar wie bei einem vorübergehenden Wechsel in einen anderen Betrieb desselben Unternehmens.

Entscheidend bleibt jedoch, dass Voraussetzung für das Vorliegen einer Versetzung ist, dass der Arbeitnehmer auch im neuen Tätigkeitsbereich für seinen bisherigen Arbeitgeber tätig wird. Wenn der Betriebsrat insoweit darauf verweist, eine solche Zurechnung sei deshalb anzunehmen, weil der Arbeitnehmer P... vorübergehend in einem anderen Konzern-Unternehmen tätig sei, so trägt diese Argumentation nicht. Zwar hat das Bundesarbeitsgericht (Beschluss vom 19.02.1991 - 1 ABR 36/90 - a.a.O), ausgeführt, die Anbindung des versetzten Arbeitnehmers an sein Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber bleibe auch dann erhalten, wenn der Arbeitnehmer vorübergehend für den Arbeitgeber in einem anderen (Konzern-)Unternehmen tätig werde. Für den Arbeitgeber sei der Arbeitnehmer in einem anderen (Konzern-) Unternehmen nicht nur dann tätig, wenn er seine bisherige Arbeitsleistung für den Arbeitgeber dort verrichte. Der Inhalt der dem Arbeitgeber geschuldeten Arbeitsleistung könne gerade auch darin bestehen, vorübergehend eine andere Tätigkeit bei einem anderen (Konzern-)Unternehmen zu erbringen. Für den betriebsverfassungsrechtlichen Versetzungsbegriff sei es unerheblich, wie die Versetzung individualrechtlich umgesetzt werde. Ein solches zuzurechnendes Tätigwerden sei auch dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer auf Initiative des Arbeitgebers und in dessen Interesse vorübergehend in einem anderen (Konzern-)Unternehmen arbeite.

Unter Berücksichtigung dieser Rechtsprechung ist nicht auszugehen von einer Versetzung. Es ist weder erkennbar, dass der Mitarbeiter P... auf Veranlassung der Arbeitgeberin (Casino S...) noch in deren Interesse woanders eingesetzt wird. Das Casino S... (Arbeitgeberin) ist eines von fünf Unternehmen, deren Komplementärin jeweils die GmbH in K... ist. Wenn der Betriebsrat insoweit auf ein - streitiges - konzernübergreifendes Personalentwicklungskonzept hinweist, so belegt dies gleichzeitig, dass - wenn überhaupt - die Maßnahme nicht im Interesse der Arbeitgeberin (Casino S...) und auf deren Veranlassung erfolgte, sondern allenfalls durch die gemeinsame Komplementärin. Ein Interesse der Arbeitgeberin an dem vorübergehenden Einsatz des Mitarbeiters P... in dem anderen Unternehmen ist nicht erkennbar. Allein der mögliche Konzerntatbestand konstituiert noch nicht die Zurechnung der neuen Tätigkeit des Mitarbeiters P... zur Arbeitgeberin.

Würde man der Argumentation des Betriebsrates folgen, so wäre es allenfalls konsequent, insoweit angesiedelt bei der Komplementärin einen Mitbestimmungstatbestand zu begründen. Da die Komplementärin jedoch nicht Antragsgegnerin ist, muss dies hier nicht weiter vertieft werden.

Letztlich belegt auch folgende Überlegung, dass die Auffassung des Betriebsrates nicht zutreffend sein kann. Der Betriebsrat begehrt gemäß § 101 Satz 1 BetrVG die Aufhebung der personellen Maßnahme. Aufheben kann der Arbeitgeber jedoch nur jene Maßnahme, die in seiner Entscheidungsgewalt liegt. Die Arbeitgeberin (Casino S...) könnte allenfalls die Freistellung des Mitarbeiters P... aus dem ruhenden Arbeitsverhältnis aufheben. Es stünde aber nicht in ihrer Entscheidungsmacht, das Vertragsverhältnis des Herrn P... zur Spielbank W... zu beenden. Der Betriebsrat könnte daher über § 101 BetrVG allenfalls die Aufhebung der Freistellung erreichen, nicht jedoch die Beschäftigung des Herrn P... im Casino W... . Auch dies belegt, dass in dem hier zu beurteilenden Sachverhalt ein Mitbestimmungstatbestand allenfalls angenommen werden könnte bei Existenz eines Konzernbetriebsrates, sofern davon auszugehen ist, dass die personelle Einzelmaßnahme durch das herrschende Unternehmen gesteuert wird. (Vergleiche dazu Richardi-Thüsing, BetrVG, § 99 Rdnr. 125; Kittner/Bachner, DKK-BetrVG, § 99 Rdnr. 15 ff., insbesondere Rdnr. 19, 20).

Nach alledem ist die Beschwerde des Betriebsrates zurückzuweisen.

Anlass zur Zulassung der Rechtsbeschwerde besteht nicht. Die Angelegenheit hat keine grundsätzliche Bedeutung. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits mit Beschluss vom 19.02.1991 (1 ABR 36/90) die grundlegenden Voraussetzungen für das Vorliegen einer Versetzung bei einem Wechsel zu einem anderen Unternehmen aufgezeigt. Auf diese Rechtsprechung war der vorliegende Sachverhalt lediglich anzuwenden.