Normenkette

BGB § 623

Vorinstanz

ArbG Lübeck; 29.09.2005; 1 Ca 1572/05

Leitsatz

1. Im Zweifel liegt im Abschluss eines Geschäftsführerdienstvertrages durch einen leitenden Angestellten die konkludente Aufhebung seines bisherigen Arbeitsverhältnisses.

2. Zur Wahrung der Schriftform.

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein

Tenor

Tenor

Aktenzeichen: 4 Sa 494/05

Verkündet am 16.03.2006

In dem Rechtsstreit

hat die 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein auf die mündliche Verhandlung vom 16.03.2006 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht ... als Vorsitzenden und d. ehrenamtlichen Richter ... als Beisitzer und d. ehrenamtlichen Richter ... als Beisitzer

für Recht erkannt:

Tenor

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Lübeck vom 29.09.2005 - 1 Ca 1572/05 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten darüber, ob zwischen ihnen ein Arbeitsverhältnis fortbestand bzw. besteht, nachdem der Kläger zwischenzeitlich zum Geschäftsführer der Beklagten bestellt worden war.

Der Kläger trag ab 01.06.2001 in die Dienste des J... K... Verlages (nachfolgend: JK-Verlag) als Produktionsleiter ein. Inhaber des Verlages war J... K... Die Tätigkeit erfolgte aufgrund eines schriftlichen Arbeitsvertrages (Bl. 5 - 7 d.A.).

Am 25.06.2002 wurde der Gesellschaftsvertrag über die Errichtung der Beklagten notariell beurkundet und der Kläger zum Geschäftsführer der Beklagten bestellt. Das Stammkapital der Gesellschaft in Höhe von EUR 26.000,-- übernahm Frau P... K... Die Beklagte wurde am 01.07.2002 in das Handelsregister eingetragen. Sie übernahm die Geschäfte des JK-Verlags im Wege des Betriebsübergangs. Der Kläger schloss am 01.07.2002 mit der Beklagten, vertreten durch ihre Alleingesellschafterin P...K..., einen Anstellungsvertrag als Geschäftsführer. Als Vergütung vereinbarten die Vertragsparteien monatlich 3.728,17 EUR. Dies war jener Betrag, den der Kläger zuvor bereits beim JK-Verlag verdient hatte. Weiterhin heißt es in § 4, der Anstellungsvertrag sei unbefristet. Er ende aber für den Fall der dauernden Arbeitsunfähigkeit des Klägers mit dem Ende des Quartals, in dem die dauernde Arbeitsunfähigkeit festgestellt werde. In § 6 vereinbarten die Parteien ein Wettbewerbsverbot und in § 7 Abs. 1 heißt es, Nebenabreden zu diesem Vertrag bestünden nicht.

Mit Schreiben vom 19.05.2005 kündigte die Beklagte das "Geschäftsführer-Arbeitsverhältnis" aus wichtigem Grund fristlos und hilfsweise fristgerecht. Über die Rechtmäßigkeit dieser Kündigung streiten die Parteien vor dem Landgericht Lübeck. Mit weiterem Schreiben vom 28.06.2005, dem Kläger am 02.07.2005 zugegangen, kündigte die Beklagte vorsorglich ein etwaiges Arbeitsverhältnis fristlos und hilfsweise fristgerecht zum nächstzulässigen Termin.

Der Kläger meint, mit seiner Bestellung zum Geschäftsführer und mit Abschluss des Anstellungsvertrages sei das vorherige Arbeitsverhältnis nicht beendet worden. Er macht die Unwirksamkeit der vorsorglich ausgesprochenen Kündigungen geltend.

Der Kläger hat beantragt,

1. festzustellen, dass zwischen den Parteien bis zum 02.07.2005 ein Arbeitsverhältnis bestanden hat,

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 28.06.2005, zugegangen am 02.07.2005, weder fristlos noch fristgerecht aufgelöst worden ist.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen mit der Begründung, das Arbeitsverhältnis mit dem JK-Verlag sei mit dem Geschäftsführervertrag aufgehoben worden. Dafür spreche eine tatsächliche Vermutung. Einem Arbeitnehmer in einer leitenden Position müsse regelmäßig klar sein, dass er - wenn anderes nicht ausdrücklich vereinbart worden sei - mit dem Abschluss eines Geschäftsführerdienstvertrages mit einer anderen Gesellschaft seinen sozialen Besitzstand aus dem bisherigen Arbeitsverhältnis aufgebe. Die Vergütungshöhe in dem neuen Geschäftsführerverhältnis gebe nicht den entscheidenden, sondern nur einen von mehreren Aspekten für die Beantwortung der Frage, ob das bisherige Arbeitsverhältnis beendet wurde. Zu berücksichtigen seien auch Hoffnungen auf zukünftige günstige wirtschaftliche Entwicklungen einerseits oder ein erhöhtes Sozialprestige andererseits. Der Aufhebungsvertrag sei auch formwirksam abgeschlossen worden. Auch wenn der Geschäftsführeranstellungsvertrag keine ausdrückliche Regelung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses beinhalte, so sei doch im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung davon auszugehen, dass sich die Parteien entsprechend der vom Bundesarbeitsgericht aufgestellten tatsächlichen Vermutung auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses verständigt hätten. Der Geschäftsführeranstellungsvertrag selbst wahre die Form des § 623 BGB.

Der Kläger hat gegen das ihm am 18.10.2005 zugestellte Urteil am 15.11.2005 Berufung eingelegt und diese am 14.12.2005 mit Fax und am 16.12.2005 mit Originalschriftsatz begründet.

Der Kläger trägt vor: Das Arbeitsgericht habe die Rechtsnorm des § 623 BGB verkannt. Durch die Schriftform sollen dem Arbeitnehmer die rechtlichen Folgen seines Handelns klar aufgezeigt worden. Gleichzeitig solle Rechtssicherheit geschaffen werden, ob ein Arbeitsverhältnis beendet sei oder nicht. Danach werde das Schriftformerfordernis allein durch den Abschluss eines Geschäftsführervertrages nicht gewahrt. Zudem müsse im Geschäftsführervertrag zumindest ein Anhaltspunkt dafür bestehen, dass der vorangegangene Arbeitsvertrag durch den Anstellungsvertrag endgültig aufgehoben werde. Daran fehle es.

Auch sei zu beachten, dass er in die Position des Geschäftsführers nicht "befördert" worden sei. Der Gesellschafter der Beklagten, J... K..., sei bereits Gesellschafter und Geschäftsführer der A...-GmbH gewesen, über deren Vermögen die Insolvenz eröffnet worden sei. Daraufhin habe er die Einzelfirma J... K... Verlag gegründet, bei der auch er - Kläger - angestellt gewesen sei. K... habe jedoch derart viele Auseinandersetzungen mit dem Insolvenzverwalter der Firma A... GmbH gehabt, weshalb die Beklagte als GmbH gegründet und er - Kläger - zum Geschäftsführer bestellt worden sei, weil J... K... selbst dies nicht sein wollte und konnte. Seine Ehefrau habe treuhänderisch die Gesellschaftsanteile übernommen. Er - Kläger - habe seine bisherige Tätigkeit weiter ausgeführt allein vor dem Hintergrund, dass der jetzige Gesellschafter J... K... damals weder Gesellschafter noch Geschäftsführer werden konnte.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Lübeck vom 29.09.2005 - 1 Ca 1572/05 - abzuändern und festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 28.06.2005 weder fristlos noch fristgerecht aufgelöst worden ist.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und weist darauf hin, die Besonderheit dieses Falles liege darin, dass der Kläger zunächst Arbeitnehmer einer Einzelfirma gewesen sei, dann im Jahre 2002 zum Geschäftsführer einer neu gegründeten GmbH berufen worden sei, deren alleinige Gesellschafterin Frau P... K... und nicht der damalige Inhaber der Einzelfirma J... K... gewesen sei. Den erstinstanzlichen Feststellungsantrag zu 1) hat der Kläger zurückgenommen.

Gründe

Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft und frist- und formgerecht eingelegt worden. In der Sache hat sie jedoch keinen Erfolg. Nach Rücknahme des erstinstanzlichen Feststellungsantrages zu 1) war nur noch darüber zu entscheiden, ob durch die Kündigung vom 28.06.2005 ein etwa zwischen den Parteien bestehendes Arbeitsverhältnis fristlos oder fristgerecht beendet wurde. Das Arbeitsgericht hat insoweit mit zutreffender Begründung ausgeführt, die Parteien hätten das vorherige Arbeitsverhältnis mit Abschluss des Geschäftsführeranstellungsvertrages beendet, wobei die notwendige Schriftform eingehalten worden sei. Das Berufungsgericht folgt insoweit den diesbezüglichen Gründen der angefochtenen Entscheidung des Arbeitsgerichts und sieht von deren Wiederholung ab. Die Angriffe der Berufung rechtfertigen keine abändernde Entscheidung.

1.

Mit Abschluss des Geschäftsführeranstellungsvertrages haben die Vertragsparteien den zuvor bestehenden Arbeitsvertrag aufgehoben. Im Falle der Bestellung eines Arbeitnehmers zum Geschäftsführer einer Gesellschaft bei nicht klaren und eindeutigen vertraglichen Vereinbarungen ist von der Vermutung auszugehen, dass mit Abschluss des Geschäftsführer-Dienstvertrages grundsätzlich das ursprüngliche Arbeitsverhältnis sein Ende findet (BAG, Urteil vom 25.04.2002 - 2 AZR 352/01 -, zitiert nach Juris). Im Zweifel liegt daher im Abschluss des Geschäftsführer-Dienstvertrages durch einen leitenden Mitarbeiter die konkludente Aufhebung seines bisherigen Arbeitsverhältnisses (BAG a.a.O.).

Durchgreifende Anhaltspunkte, die gegen diese Vermutung sprechen könnten, bestehen nicht. Diese folgen weder aus dem Umstand, dass sich die Vergütungshöhe für den Kläger mit Abschluss des Geschäftsführeranstellungsvertrages nicht veränderte noch aus der Einschätzung des Berufungsgerichts, dass der bisherige Inhaber der Einzelfirma des JK-Verlages möglicherweise auch weiterhin bestimmenden Einfluss auf die Beklagte hatte, obwohl er zunächst weder deren Geschäftsführer war noch die Gesellschaftsanteile hielt. Entscheidend bleibt nämlich, dass die Beklagte - was der Kläger wusste - neu gegründet wurde. Der Kläger kannte auch die näheren Umstände für diese Neugründung, wie sich aus seinem diesbezüglichen Vortrag in der Berufung ergibt. Wenn er dann vor diesem Hintergrund den Geschäftsführerdienstvertrag abschloss, so musste ihm auch klar sein, dass er damit seinen sozialen Besitzstand aus dem bisherigen Arbeitsverhältnis aufgab. Darauf hat das Arbeitsgericht bereits mit zutreffender Begründung hingewiesen. Die Vergütungshöhe spielt dabei keine entscheidende Rolle. Denn der Verlust des Arbeitsverhältnisses kann auch durch andere Gesichtspunkte gerechtfertigt werden, worauf das Arbeitsgericht ebenfalls zutreffend hingewiesen hat.

Schließlich enthält auch der Anstellungsvertrag selbst Hinweise darauf, dass die Parteien einen entsprechenden Beendigungswillen hinsichtlich des Arbeitsvertrages hatten. In § 7 Abs. 1 des Geschäftsführeranstellungsvertrages heißt es nämlich, Nebenabreden zu diesem Arbeitsvertrag bestünden nicht. Zwar mag es sich bei einem etwa ruhenden Arbeitsverhältnis nicht um eine Nebenabrede zu dem Geschäftsführeranstellungsvertrag handeln. Dennoch wird aus § 7 Abs. 1 i.V. mit § 7 Abs. 2 des Geschäftsführeranstellungsvertrages deutlich, dass die Vertragsparteien ihre Rechtsbeziehungen nur stützen wollten auf den Inhalt des Geschäftsführeranstellungsvertrages, mithin andere Vereinbarungen im Zusammenhang mit der Tätigkeit des Klägers nicht mehr bestehen sollten. Weiter enthält § 4 Abs. 2 des Geschäftsführeranstellungsvertrages einen Hinweis darauf, dass die Vertragsparteien das zuvor bestehende Arbeitsverhältnis beenden wollten. Denn dort ist geregelt, dass der Anstellungsvertrag (Geschäftsführeranstellungsvertrag) im Falle der dauernden Arbeitsunfähigkeit des Klägers mit dem Schluss des Quartals endet, in dem die dauernde Arbeitsunfähigkeit festgestellt worden ist. Nach dem Willen der Vertragsparteien sollte eine etwaige dauernde Arbeitsunfähigkeit also ein Grund zur Beendigung des Geschäftsführeranstellungsvertrages sein. Diese Regelung belegt gleichzeitig, dass die Vertragsparteien ihre Rechtsbeziehung nur noch auf diesen Geschäftsführeranstellungsvertrag stützten und von der Existenz eines Arbeitsvertrages nicht mehr ausgingen. Bei einem nur ruhenden Arbeitsvertrag hätte sich den Vertragsparteien des Geschäftsführer-Anstellungsvertrages nämlich die Frage gestellt, welches rechtliche Schicksal im Falle der dauernden Arbeitsunfähigkeit der Arbeitsvertrag haben sollte. Da nicht anzunehmen ist, dass die Vertragsparteien im Falle dauernder Arbeitsunfähigkeit zwar eine Beendigung des Geschäftsführeranstellungsvertrages wollten, der Arbeitsvertrag aber trotz dauernder Arbeitsunfähigkeit fortgeführt werden soll, ist § 4 Abs. 2 des Geschäftsführeranstellungsvertrages neben § 7 Abs. 1 ausreichender Anhaltspunkt dafür, dass die Vertragsparteien des Geschäftsführeranstellungsvertrages mit dessen Abschluss gleichzeitig das vorherige Arbeitsverhältnis beendet haben. Die Beklagte war als Betriebsübernehmerin des JK-Verlages auch rechtlich in der Lage, den ursprünglich vom JK-Verlag abgeschlossenen Arbeitsvertrag mit dem Kläger aufzuheben.

2.

Der Aufhebungsvertrag ist auch formwirksam abgeschlossen worden. Nach § 623 BGB ist die Schriftform Voraussetzung für die Wirksamkeit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Auflösungsvertrag. Schriftform setzt nach § 126 BGB voraus, dass eine schriftlich abgefasste Urkunde vorliegt. Diesem Erfordernis entspricht der Geschäftsführervertrag vom 01.07.2002. Denn er ist eine schriftlich abgefasste Urkunde, die von beiden Vertragsparteien unterzeichnet wurde. Unschädlich ist es, dass im Geschäftsführerdienstvertrag nicht ausdrücklich der vorige Arbeitsvertrag aufgehoben wurde. Selbst wenn man mit dem Bundesgerichtshof eine Andeutung des Willens zur Vertragsaufhebung im Geschäftsführeranstellungsvertrag verlangt, so genügt ein schriftlicher Geschäftsführeranstellungsvertrag dieser Anforderung. Denn die Aufhebungsvereinbarung findet dann ihren Ausdruck in den Regelungen des neuen Vertrags (Kamanabrou, Der Betrieb 2002, S. 150). Die Schriftform wird zudem letztlich stets dann gewahrt, wenn sich der Wille der Parteien zur Aufhebung des Arbeitsverhältnisses aus einer schriftlichen Vereinbarung ergibt (Baeck/Hopfner, Der Betrieb 2000, 1915). Der Wille der Vertragsparteien zur Aufhebung des Arbeitsvertrages findet seinen Ausdruck in § 7 Abs. 1 und § 4 Abs. 2 des Geschäftsführeranstellungsvertrages.

3.

Auch die vom Kläger angeführten Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf und des Landesarbeitsgerichts Berlin führen zu keinem anderen Ergebnis.

Das Landesarbeitsgericht Berlin (Urteil vom 05.03.2003 - 17 Sa 2269/02 - zitiert nach Juris) hat entschieden, dass die Umwandlung eines Arbeitsverhältnisses in ein freies Dienstverhältnis zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform bedarf. Dem ist grundsätzlich zuzustimmen. Allerdings folgt daraus für den hier zu beurteilenden Fall nichts. Denn anders als bei dem dem Landesarbeitsgericht Berlin zugrunde liegenden Sachverhalt haben die Parteien dieses Rechtsstreits einen schriftlichen Geschäftsführeranstellungsvertrag abgeschlossen. Das Landesarbeitsgericht Berlin hatte einen Sachverhalt zu beurteilen, in dem das Arbeitsverhältnis mündlich in ein freies Dienstverhältnis umgewandelt werden sollte.

Auch das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (Urteil vom 11.09.2003 - 11 Sa 667/03 -, zitiert nach Juris) steht der hier gefundenen Entscheidung nicht entgegen. Nach dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf kann der zugleich bestehende Arbeitsvertrag durch einen Umschulungsvertrag nur dann aufgehoben werden, wenn der schriftliche Umschulungsvertrag zugleich die Aufhebung des Arbeitsvertrages enthält. Auch dem ist zuzustimmen. Entscheidend ist aber, dass es hier im schriftlichen Geschäftsführeranstellungsvertrag ausreichende Anhaltspunkte für den Willen der Vertragsparteien gibt, den zuvor bestehenden Anstellungsvertrag aufzuheben.

Nach alledem ist die Berufung des Klägers mit der Kostenfolge des § 97 ZPO zurückzuweisen.

Die Revision wird wegen grundsätzlicher Bedeutung zugelassen.